员工拒绝补签劳动合同(劳动者不愿意签署劳动合同怎么办)

近日，某顾问单位因未签订书面劳动合同引发纠纷。作者也表示深深的遗憾和无奈。咨询单位已经很合规了。没想到在这里栽了跟头，共支付了2万元赔偿金和平结案。今天，我想借此机会与大家分享一下。希望HR朋友引以为戒，避免犯类似错误，增加用人单位的用人成本。因为在实践中，我们HR朋友经常会遇到员工刚入职，由于各种情况和原因，劳动合同没有及时订立的情况。这里的各种情况包括公司原因和员工个人原因，比如第二次入职的员工对新合同中的试用期有异议等等。双方的任何分歧都可能导致劳动合同无法顺利签订，但实际上已经发生了雇佣关系。

一、案情简介

2020年3月1日，萧乾加入A公司，担任商店经理。

2020年3月5日，用人单位通过EMS将书面劳动合同寄给小倩，要求其签字后寄回；但结果劳动者没有签回来，用人单位因为内部人员交接工作“忘了这茬”。甚至后来查找证据时发现，邮寄给劳动者的书面劳动合同地址有误，劳动者称从未收到过用人单位寄来的劳动合同。

2020年12月25日，肖谦因个人原因离职；

2021年12月23日，萧乾启动劳动仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同工资差额的两倍，共计5万余元；

二。争议焦点

1.未签订劳动合同，用人单位应支付两倍工资差额吗？

2.劳动者离职快一年了，这个时候可以提起仲裁要求用人单位支付吗？

三。仲裁观点

1.(杭州)仲裁员认为:实际用工超过一个月，最终结果是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位的“管理过错”，应承担不良后果，即双倍工资的差额；因为法律赋予用人单位自用工之日起一个月内，因劳动者原因未签订书面劳动合同的，可以解除与劳动者的劳动合同关系，而无需支付经济补偿；相反，超过一个月未签订书面劳动合同，即使是劳动者造成的，用人单位也可以选择解除劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。

2.劳动者当然可以在离职后一年内提起劳动仲裁，这是法律赋予劳动者的权利。

四。法律分析

(1)关于提起劳动仲裁的时间

一般情况下，劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。所谓“法律不保护睡在权利上的人”。本案中，劳动者在离职差不多一年后才提起劳动仲裁，但不到一年后，没有丧失诉讼时效的权益，因此劳动者可以提起劳动仲裁主张自己的权益。换个角度说，即使离职一年后提起劳动仲裁，仲裁委仍然可以受理，因为仲裁委在审理过程中不会主动审查时效问题，用人单位的专业人员应主动提出，否则案件“正常审理和裁决”；

(二)对双倍工资差额不签订书面劳动合同的

1.法律条款

(一)《劳动合同法》第十条已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；

(2)《劳动合同法实施条例》第五条劳动者自用工之日起一个月内未与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者解除劳动关系，不向劳动者支付经济补偿，但应当依法支付劳动者实际工作时间的劳动报酬；

(三)《劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者订立书面劳动合同；劳动者未与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当依照《劳动合同法》第四十七条的规定，书面通知劳动者解除劳动关系并支付经济补偿；

重点:
√劳动合同自用工之日起一个月内订立。

√劳动者自用工之日起一个月内未订立合同的，用人单位将解除劳动关系，不支付经济补偿金。

√自用工之日起1个月以上不满1年的，劳动者未订立合同的，用人单位解除劳动关系，并支付经济补偿金加2倍工资风险金。

2.本地文档

(1)沪沪高法[2009]73号

劳动合同的订立和履行应遵循诚实信用原则。劳动者已实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者签订书面合同的，是否需要双倍支付劳动者工资，应当考虑用人单位是否尽到诚实协商义务，劳动者是否拒绝签订合同。用人单位已尽诚信义务，因不可抗力、事故或者劳动者拒绝签订等非用人单位原因未签订劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称实施条例)第六条规定的用人单位“未与劳动者签订书面劳动合同”的情形；因用人单位的原因未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付二倍的工资；但是，劳动者拒绝订立书面劳动合同并继续履行的，应当认定为劳动者单方解除劳动合同。

(2)浙江——2012年，浙江省高级人民法院民一庭解答劳动争议案件审理的若干疑难问题。

签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，但确实不可归责于用人单位，导致无法签订书面劳动合同。劳动者主张双倍工资的，可以不支持。

3.在这种情况下，首先要考察不签劳动合同的原因是哪一方。经审查，对用人单位非常不利。目前无法证明用人单位承担了书面监督义务，督促劳动者签订书面劳动合同。虽然用人单位反映，劳动者其实知道自己没有签字，还扬言要“向用人单位要求赔偿”，但没有证据证明。因此，在整个调解和应诉阶段，他们都处于弱势地位。另外杭州地区(仲裁员认为)对用人单位的责任要求更重，难免会处于劣势。

其次，检讨双倍工资的规定。看看我们是否能得到有利的位置。不幸的是，杭州未签双倍工资的仲裁时效也对用人单位非常不利，整体处于弱势地位。最终，用人单位以和平解决案件的态度接受了仲裁员与劳动者沟通的调解方案。如本文开头所述，调解金额2万元支付给劳动者，双方互不追究，不存在纠纷。

4.关于限制仲裁双倍工资的地方性文件是固定的。

(1)上海-2010劳动争议若干问题解答

鉴于双倍工资的上述性质，申请仲裁时双方约定的属于劳动报酬的部分双倍工资的时间效力适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款至第四款的规定， 而申请仲裁时双方约定的劳动报酬以外属于法律责任的部分的时效，则适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款至第三款的规定，即仲裁时效从从未签订书面劳动合同后的第二个月起按月计算。

(2)浙江——2012年，浙江省高级人民法院民一庭解答劳动争议案件审判的若干疑难问题。

《劳动合同法》第八十二条所说的“双倍工资”之外增加的双倍工资不属于劳动报酬，劳动者申请仲裁的期限为一年。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，仲裁时效期间从用人单位与用人单位补充劳动合同之日或者视为双方订立无固定期限劳动合同之日起计算。

所以，如果这个案件出现在上海地区，或者杭州阶段，如果雇主不妥协，即使败诉，雇主也可以在上海起诉(不是终审判决)，结果可能完全不同。所以，劳动争议在同一个案件中有不同的判决是很正常的。最终，案件以调解告终，对双方来说也是一个“最好的结局”。劳动者拿到了钱，雇主解决了纠纷。

五、警告和建议

用人单位HR朋友一定要提高警惕，及时与劳动者签订劳动合同。如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，支付双倍工资的风险会大大增加，如果解除劳动关系，还要支付经济补偿金。因此，如果与新员工签订劳动合同出现明显拖延，在保留充分书面沟通证据的前提下，应告知员工自入职之日起一个月内依据上述法律法规与员工解除劳动关系，避免“劳务碰瓷”，增加不必要的成本。

好了，今天就分享给大家。劳动法领域的争议因地而异，难免存在不足，需要进一步探索和总结。请多指正！修远的路很长，我将上下而行。

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