违法的劳动合同是否有法律效力(仍有人不懂：程序和实体不做足，劳动规章制度是没有法律效力的)

合伙指南 |作者:李莉律师

这是李立律师博客的文章 954 ，以及合伙指南微信官方账号

有些人还不明白:程序和实体不到位，劳动规章制度就没有法律效力。

近年来，在处理与公司法相关的工作时，有时我会注意到一个现象:许多中小型公司仍然对公司规章制度的颁布程序感到茫然。只有两个程序:一是公司高管起草决定，二是向公司全体员工宣布。这些公司的管理团队认为这是规章制度的颁布。在这些公司里，大部分还是有专职的人事管理岗位，这样缺乏基本常识的情况还是会发生，真是让人无语。

那么，发布规章制度的程序和实体应该怎么做呢？

今天写下这个常识性的问题。

首先，这里所说的“规章制度”到底是什么？

事实上，公司内部有不同种类的规章制度，有些属于劳动规章制度，有些不属于。比如股东会议事规则、关联交易管理制度等企业内部制度，与劳动者没有直接的利益关系，不涉及劳动关系的处理，所以不是劳动规章制度。

最常说的“规章制度”原则上是指“劳动法意义上的”企业内部制度。完整表述应该是“劳动规章制度”

《中华人民共和国劳动法》第四条规定，“用人单位应当依法建立健全规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。”

《中华人民共和国劳动合同法》第四条对《劳动法》的上述规定作了更详细的补充:

第四条用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等规章制度或者重大事项时。，其中直接涉及职工切身利益的，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商。

在执行规章制度和重大决策过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大决策予以公布，或者告知劳动者。

在《劳动合同法》第四条的上述规定中，明确了“劳动规章制度”的作用和发布程序。

关于劳动规章制度的内容，该法列举了八类最常见的内容:劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律和劳动定额管理。但是，劳动规章制度的内容并不仅限于这八项最常见的内容。凡直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大问题，均可归入劳动规章制度。

这里的“重大事项”通常是指个别具体事项的规定，也可以归为广义的“劳动规章制度”概念。

在实践中，判断什么是“直接关系到劳动者切身利益”，有时并不那么好。比如说，比如说公司的财务制度，总体来说，看似不直接涉及劳动者的切身利益，但对于劳动者的工资、奖金、费用的发放，肯定是适用的。因此，在实践中，合理的思路是只排除那些明显不属于劳动规章制度的制度，而对于那些不确定的规章制度，则按照《劳动合同法》第四条操作更为妥当。

其次，劳动规章制度的发布主体应该是谁？

毫无疑问，用人单位当然应该是劳动规章制度的发布者。

但在现实中，有一些公司和企业，有些劳动规章制度并不是以公司的名义发布，而是由股东会、董事会、董事长、经理或某个职能部门发布。我见过一家公司的劳动人事制度标注是人事部制定发布的。

回到本文前面，我们可以看到，法律规定的劳动规章制度的发布者，都是“用人单位”。所以，如果一个公司的劳动规章制度不是以公司的名义发布的，那么这个文件很可能在劳动法上直接失效。

当然，劳动规章制度的具体起草和制定可以由公司内部的其他部门或组织来操作，但无论如何，最终的发布者和签字人必须是公司的名义。

第三，劳动规章制度的内容必须合法。

对“法”字的理解是广义的，几乎所有的规范性文件都可以纳入其中。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的解释(一)》规定:

第五十条用人单位依据《劳动合同法》第四条通过民主程序制定的规章制度不违反法律、行政法规和政策，并已向劳动者公示，可以作为确定双方权利和义务的依据。

……

1994年，原劳动部发布了《劳动部关于

第四条用人单位应当依法建立健全规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。在本文中，“依法”应作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括:宪法、法律、行政法规、地方性法规、民族自治地方自治条例和单行条例、劳动行政法规。

此外，劳动规章制度的“依法”制度在内容正当性上并不局限于违反强制性规范。劳动规章制度中那些违反一般规范的内容，也容易导致内容无效。

第四，劳动规章制度的内容应具有基本的合理性。这也是一些用人单位忽略的一点，认为只要在发布程序上遵守劳动法的规定，内容的设计就应该属于企业的经营自主权。

虽然法律法规没有明确提到这个问题，但从劳动法的立法宗旨和法理出发，实践中人民法院和劳动仲裁机关往往会对用人单位的规章制度的合理性进行必要的审查，司法机关对明显不合理的内容不予认可。此类案件并不少见，但具体法官的判断标准并不统一。基本上还是法官根据具体案件的情况在一定程度上的自由裁量权。

2019年，有这样一起劳动争议案件。用人单位A校认为劳动者孙谋多次严重旷工，依据《员工手册》和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，解除与孙谋的劳动合同。工人孙谋提起劳动仲裁，要求非法解除劳动合同赔偿。最后，案件进入法院诉讼程序。

关于学校认定孙谋违反员工手册，是指其违反员工手册第7.6条:“迟到或早退超过30分钟者视为旷工半天，超过3小时者视为旷工一天，主管级别加倍处罚。一年内旷工三天的，给予书面严重警告处分，严重者予以辞退。”

法院认为:

第一，关于学校解除劳动关系是否合法。首先，某学校制定的《员工考勤管理制度》第7.6条规定:“迟到或早退超过30分钟的，视为旷工半天，旷工超过3小时的，视为旷工一天。”这一规定扩大了对劳动者违纪行为的认定，即使认定为旷工，也只能认定为30分钟或者几个小时，而不能直接扩大对旷工半天或者一天的认定。因此，这一规定应被认定为不合理，不适用于本案的审理。

最终，经过一审、二审，法院支持了孙的诉讼请求。

最后说说程序的操作。

劳动规章制度的发布程序有四个关键词:“职工代表大会或全体职工”、“工会”、“宣传”、“通知”。只要针对这四个关键词，程序就可以完成。

没有成立职工代表大会的用人单位，直接按照“全体职工”操作。应有“全体员工”参与内容讨论制定的基本证据，至少全体员工应同意在草案上签字。

如果有工会，必须从工会那里获得一份书面文件，证明它参与了讨论。如果用人单位内部没有工会，就不需要这个操作。

“公示”是指用人单位内部公开声明劳动规章制度已经依法制定并发布。宣传的目的是让所有工人知道具体的规章制度已经颁布。具体的公示形式是在公司内部进行群发公告，或者在公司内部的公共展示部门张贴相关内容。

要把“公示”的规章制度的具体内容传达给劳动者，就必须“告知”劳动者。履行“告知”义务的证据，不仅是证明用人单位已将规章制度全文发送给劳动者，而且是证明劳动者已明确知晓具体内容。因此，在实践中，很多用人单位通过培训履行告知义务，培训结束后，劳动者签字确认“已全部学习并理解遵守”的文件。

经过上述操作后，制定和颁布的劳动规章制度在法律上就具有确定的法律效力，否则不能作为对劳动者进行管理的依据。此外，上述预防措施可能看起来很复杂，但有经验的经理实际上可以有效地完成它们，而不会显著增加管理成本。

商业不仅需要学习，更需要终身学习。很多人跟我谈股权机制和合伙关系，这些当然都是很有价值的内容，当然也是需要学习和操作的。但是在创立发展阶段，企业首先要学习的可能是像如何制定劳动规章制度这样的常识和惯例。这些都是最基本的东西，往往看起来平淡无奇，有些平淡无奇，但却是最常用的东西。很难想象一个连最基本的劳资关系都处理不好的企业家，会有能力处理复杂的股权关系或者合伙关系。