为什么公司不招人要外派进来人(招不来人，HR就要走人？企业招聘需要转型，拥抱数智化变革)

正在工作的时候，手机突然响了，我看了一下。这是一个奇怪的数字。我接通后，对方报了自己是某公司的猎头。

简单寒暄了几句，对方说会给我推荐一份工作，因为我是人力资源的，招聘也是我的工作，平时和猎头接触比较多，我就直接问他在哪个公司什么岗位。

猎头说是a公司招聘经理的职位。

当时就觉得眼熟，好像以前听过这家公司的名字。是我们当地的公司，但是我之前没接触过。为什么觉得眼熟？

稍微想了一下，想起两个多月前，另一家公司的猎头给我推荐了这家公司。

当时猎头了解了我的详细信息，然后说推荐给公司，等公司回复。

第一节课是半个月，然后猎头告诉我公司招到了合适的人，但是有两个原因不喜欢我:

第一，因为我的薪资要求比较高，我能接受的下限是年薪25万，已经超过了他们能给的上限。正常情况下他们只能给20万年薪。

二、这家公司要求入职一年后外派，可能在国内另外两个省市，也可能在非洲某个，但我不接受外派。

当时没有太大的意向，就放弃了。

但是没想到这个猎头会推荐这个公司的同一个职位，所以有点疑惑。我把这件事告诉了猎头，好奇地问他:他们两个月前不是招对人了吗？你为什么又开始招人了？

猎头停顿了一会儿，然后回复我:是的，他们之前招人，但是两个月后发现这个人不能胜任工作，招聘效果很差，所以打算重新招聘。新人来了之后，这个人就会被辞退。

听了他的话，我心里一阵难过，不仅为那个被蒙在鼓里不知道自己情况的同事难过，也为人力资源招聘行业难过。

为什么企业招不到人是招聘人员的责任？难道企业本身没有责任吗？至少从这个企业的行为来看，我觉得他们有问题。

比如薪资标准处于市场中下水平，自然不容易招到优秀的人才；

比如，明明是上一家猎头公司提供了我的简历，他们却没有存入简历池，再次委托其他猎头公司找人复读，他们也多付了猎头的钱。

比如，如果他们现在对待这个招聘经理的方式是不人道的，你可以告诉他，他需要提高工作绩效，而不是直接解雇他，或者你可以提前告诉他结果，让他早做打算，至少不是这样，一方面让别人继续工作，另一方面悄悄私下继续招人替代他。

在这一点上，我谢绝了猎头的邀请。我真的不敢去这样的公司。

现在企业之间的竞争很大程度上是人才的竞争。谁能率先招到更多的人才，用好这些人才，谁就能在未来千变万化的竞争中多一份胜算。

因此，在人才为核心的未来，招聘也上升到了人才战略的层面，越来越受到企业的重视。

但相应的，企业中从事招聘工作的hr岗位的重要性并没有得到很大的提升，或者说招到人，hr没有信用，招不到人，那么hr就要进行各种考核，绩效从中扣分，工作从中流失。

本人从事招聘工作十几年，大学主修人力资源管理，所以很多同学还在做人力资源工作，知道自己的一些现状。

坦白说，招聘工作做的不好，招不到人，跟hr有关系，但不仅仅是hr的原因，还有公司自身的条件。但我们往往改变不了公司的客观条件，只能在给定的条件下尽最大努力为公司招聘人才。

回顾我的工作经历，招聘难、招聘差最常见的原因有五个:

1。面试效率低

招聘忙的时候，每天都要面试很多人，从早到晚。面试前，简单看一下求职者的简历，大致了解一下。面试过程中，只能简单记录面试情况。一个人面试完了，下一个就来了，根本没有时间做面试总结。只有经过一天的面试，晚上才有时间加班总结当天的面试情况。

但是夜深人静的时候，当我要回忆白天的面试的时候，突然发现脑子空白了，感觉大家都差不多。除了一些在面试中确实表现不错的人，我对其他人的印象就变得模糊了。这种情况下怎么客观的写面试评价？如何选择最合适的人？

每天忙的好像面试了很多人，但是最后一个不一定是最合适的，面试效率比较低。

2。缺乏人才洞察力

我们的招聘需求往往直接来自各个业务部门。一般都是他们提出需求，领导签字确认后我们才开始招聘。公司整体业绩好的时候，各部门都在找重要的人，公司业绩不好的时候，还在找重要的人。这时候公司领导就会批评我们:盲目招那么多人有什么用？你的人力资源是做什么的？你想雇人吗？你不会合理计算每个部门需要多少人吗？

有时候，领导只看我们招了多少人，却不看我们面试了多少人，筛选了多少简历，拓展了多少招聘渠道。他们只看最后的结果，不看你为此付出了多少努力。

而你拿不出具体的数据，因为你整天只忙着招聘，却不会做数据分析，也不会苍白无力的陈述自己的工作，却没有强有力的数据支撑，自然得不到领导的认可。

3。内推机制缺乏动力

很多年前公司就有这么一件事。当时产品研发部需要招一个硬件测试组长，但是花了很长时间才招到一个合适的。后来研发部的软件组长推荐了他的一个同学过来。这位同学真的很优秀，到公司一路顺风顺水，深得领导青睐。

三年后，部门的副经理、硬件组长、软件组长都报名了。结果在公司工作了八年的软件团队负责人没有被选中，而只在公司工作了三年的硬件团队负责人被选中。之后他们之间的关系也不如以前了。

而且后来公司又有了这种中高层的职位，没有员工愿意往里推了。一是我们没有足够的动力向内推，二是担心向内推的人会和自己竞争。

另外，有时候即使向内推，也不能及时得到回应，所以逐渐向内推的人越来越少，到了年底，几乎找不到人了。

4。漫长的招聘过程错过了人才

招聘从来都不是hr一个人的事，而是和招聘过程中的业务部门和所有相关人员都有关系。

简单来说，如果一个部门要招人，那么这个岗位的直接主管、部门领导、分管副总，加上hr，有时候还会有hr部门的经理，最后到总经理，都需要参与，有的需要参加面试，有的需要负责审批流程。

在这个环节，比如安排工作面试，就需要提前和求职者、业务部门沟通好面试时间。有时候会有几轮面试。面试合适后就要走招聘流程，需要人力资源部、业务部门、公司领导一次审批。

如果这个过程快的话，半天之内就可以完成。如果不顺利，遇到某个相关节点的人出差或者不能及时办理流程，可能需要十天半月。不要认为这是不可能的。在很多公司，如果不注意提醒流程，这样的情况还是很多的。

遇到一个合适的求职者不容易。如果求职者因为流程慢而选择了另一家公司，那么前期所做的一切努力都白费了，这种挫败感是很弱的。

5。自我能力有限

毕竟一个hr自身的能力是有限的。他也依靠自己的知识和经验。他所了解和学习的东西不可能那么全面，所以有时候因为自己的原因招不到合适的人。

比如对一些专业分类非常细的工作不了解，就很难找到合适的工作。早些年，我们公司想招材料工程师。我给业务部门筛选了很多简历，他们总是说不满意。经过多次沟通，他们告诉我，他们想要金属材料工程师。以前的简历大多是非金属的，没这么早说。那不是浪费时间吗？

我们公司领导特别喜欢招一些留学回来的高材生，但是我对国外学校不太熟悉。除了一些知名的名校，还有一些二线学校，这些学校的质量我不太熟悉。我们领导也喜欢经常问我一个问题:这个学校和我们国内的学校差不多是哪个学校？

这个问题经常让我很难回答，所以我要花很多时间去搜索，最后的结果也不一定准确。

所以，做好招聘真的不容易。各方面需要考虑的因素很多。我刚才列举了五个共同因素，还有很多其他的客观因素。只能说尽量做好自己该做的，避免因为招聘效果不好而被优化。

在一些规模较大的公司，我们更重视人力资源工作。正因为认识到人才的重要性，才会下大力气招聘人才，形成系统的招聘解决方案。

前段时间和一个在李工作的同学聊天。他给我介绍了理想的人力资源招聘现状，我听了觉得挺好的。

李成立于2015年，目前是中国汽车行业最优秀的新生力量之一。随着汽车“新四化”的快速发展，广阔的新能源和智能汽车市场带来了大量的新型人才。新能源技术和R&D的高端人才需求很大，对新人才的竞争也在加剧。

面对日益严峻的人才需求扩张和人才竞争环境，李越来越重视人才招聘体系。如何构建一个高效的招聘系统成为了当务之急。李迫切需要一套最适合其当前需求的招聘解决方案，以帮助其应对当前和未来的人才招聘挑战。

在这种背景下，李接触了招聘，并很快被招聘的良好经验所感动。在亲自尝试了舒菲招聘的功能后，李想由衷感叹:舒菲招聘的面试体验太棒了！

李想所说的面试体验，就是舒菲招聘三位一体面试台带来的协同面试体验。这种先进的面试工作台有效的提高了面试效率，同时也最大程度的考虑到了面试过程中面试官的需求，让面试过程更加顺畅。

随着舒菲招聘“三位一体招聘台”的投入使用，面试、简历、面评三位一体的面试界面给面试官带来了前所未有的面试体验，节省了大量时间，提高了面试官的工作效率。

舒菲的整合，通过舒菲招聘和舒菲IM、舒菲Bot，可以最大程度的节约沟通成本，规范招聘流程。

同时，舒菲招聘提供智能报表分析功能，李灿的招聘人员和招聘经理都可以随时查看招聘情况，方便快捷。

舒菲招聘的种种良好表现成功帮助李在新能源汽车之战中拔得头筹，并赢得了李的认可。

[S2/]李的招聘专家玛吉对的招聘工作赞不绝口。她说，“招聘一直伴随着李的成长。我看到的是，舒菲招聘团队一直在第一时间与我们讨论招聘需求并及时回应，不断优化迭代产品，真正把用户的需求和反馈作为工作的核心。我们的要求有时很苛刻，但从合作的那天起，我就感受到了舒菲招聘团队积极、热情、执着的精神。”

现在我的公司也在新能源汽车行业，但与李相比，我们公司还有很大差距，但这并不妨碍我们学习他的优秀经验。

听了同学的介绍，我对舒菲的招聘有点好奇。这是什么制度？带着好奇，我专门做了一个调查。

飞书招聘是一款智能高效的招聘管理系统。提供招聘流程个性化配置、免费视频面试、企业人才库等功能，与舒菲深度对接，PC端和移动端均友好适用。

近日，舒菲招聘发布了《企业数字化智能招聘指南》。看完之后感触颇深，尤其是数字智能建设的五大基石，对我的启发很大。对于我们这些从事人力资源招聘的人来说，确实说到痛点了，帮助很大。

1。创造更好的招聘体验，提高招聘管理的集成和协同效率

舒菲招聘和舒菲系统的开通，让面试官在面试前快速从岗位任务切换到招聘系统，及时与用人部门沟通。面试时，可以使用三合一的面试界面，帮助面试官提高面试效率。面试过程中，面试测评可以同步进行，甚至可以借鉴人脸测评模板，大大提高了面试效率。

2。人才洞察让您的人才建议更有价值

数据分析现在已经成为hr的核心技能，有数据分析的hr越来越吃香。对于招聘来说，无论是HR还是管理者，在使用招聘和人才分析的数据工具时，都很容易被海量数据淹没。我想分析，但不知道从何下手。这时候就需要一个好的数据分析工具来帮助我们快速做出分析，提炼原因，找到解决方案。

舒菲招聘的“预制报告”系统中有11个预制报告，覆盖整个招聘周期。它可以帮助我们快速统计和分析数据，大大提高我们的人才洞察力，帮助你在向领导汇报和用人部门时“有理有据”，从而提升你的地位。

3。社会化招聘，放大推送价值

推送在社会招聘中的重要性不言而喻，但是很多公司并没有一个有效的推送方案。即使有的公司做了，也没有很好的执行。比如推送奖励不到位，推送宣传不够有趣，推送体验不好等等。这些原因都导致了一般的推入效果。

舒菲招聘在内部推动方面下了很大功夫。从内推流程设计到内推页面设计，再到分享帖子的操作，舒菲秉承方便快捷的理念，让员工拥有愉快的内推体验。员工可以直接通过舒菲招聘查看内推进度，还可以看到内推奖项的发放情况。

4。移动+远程，技术使人才招聘管理更加高效

掌阅科技人力资源总监张达华曾说过这样一句话:“以前作为管理者，最头疼的就是一打开手机邮箱就收到无数审批邮件，在移动端操作不方便，打开电脑再回复往往会浪费很多时间。现在用舒菲招聘，可以随时随地在手机上办理审批，也让我更加自由。”

他遇到的情况和我们很多人力资源经理差不多，特别是他出差或者电脑不在身边的时候。

我们以前都是靠线下采访。近年来，视频采访逐渐流行起来。线上线下面试怎么结合？舒菲招聘给出了自己的解决方案。

如今，远程面试的技术已经日趋成熟，面试过程中的卡顿、掉线、延误等现象大大减少。Hr也迫切需要一款专业的软件，能够打通招聘中的各种工作流程。再加上移动办公概念的逐渐普及，舒菲招聘“移动+远程”的理念可以通过技术创新让人才招聘管理更加高效。

5。人工智能技术让招聘进入精益的快车道

飞书招聘在人工智能技术方面给招聘工作带来了新的变化，让招聘进入了精益的快车道。具体措施如下:

面对招聘行业的最新趋势，如果招聘者仍然把工作当成简单、被动、重复的工作，生存时间空势必越来越小。为了可持续的职业发展，我们需要迎合这些新的数字智能变化带来的新的招聘趋势。

“数字化”包括两个概念:一个是“数字化”，相当于云计算的“算法”，即在大数据中加入人类的智能，增加数据的价值，提高大数据的效用；二是“智慧数字化”，即用数字化技术管理人的智慧，相当于从“人工”到“智能”的提升，把人从复杂的劳动中解放出来。

同时，数字智能的应用也在不断改变HR的工作模式，让HR在未来拥有更强的能力和效率，从而产生更大的价值。

要想在不断发展的企业竞争格局中占据一席之地，不被纷繁复杂的企业变革所淘汰，就要求我们的人力资源从业者不断提升自己的能力和眼界，“工欲善其事，必先利其器”，掌握好工具才能事半功倍。舒菲招聘值得一试！[/s2/]