工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后(已达法定退休年龄再就业用工关系如何认定)

在实践中，工人达到法定退休年龄后继续工作的情况非常普遍。这种人和用人单位发生劳动争议该怎么办？如何界定这种雇佣关系？

案例1

领取养老金的工人建立劳动关系。

劳动者:工资低于最低标准的，用人单位要补。

冯，某单位退休职工，2008年1月办理退休手续，实际领取养老金。此后，冯被介绍到一所学校做清洁工作。在学校从事保洁期间，冯未与学校签订书面合同。双方只是口头约定每月支付固定数额的劳动报酬，满月工作(无休息日)，每天工作7小时。

冯称，2008年1月至2014年5月，其在该校工作期间，月工资未达到河北省最低基本工资标准，学校拒绝与其签订劳动合同，违反了我国法律的相关规定。他向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求学校按照我省最低工资标准补足他拖欠的工资，并按照我省最低工资标准双倍赔偿未签订劳动合同的费用。

劳委会作出不予受理通知书后，冯向法院提起诉讼。

用人单位:劳动者已经退休并领取养老金，不享受最低工资标准。

用人单位答复，冯已从原单位退休，享受养老待遇后才去学校上班。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，用人单位与其已经依法享受养老待遇或者领取养老金的职工发生劳动争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳动关系规定处理。因此，冯与学校之间不存在劳动关系，而是劳动关系。

另外，某学校认为，学校支付给冯的是劳务费，工作性质是临时劳务用工。冯不应享受最低保障工资标准、双倍工资、节假日工资等福利待遇。学校为临时工划定了保洁区域，临时工平日上班，每天最多工作7小时(特殊情况除外)。假期的时候，因为大部分师生都放假了，教室的使用频率降低，保洁员的工作量也相应减少。大部分情况下，保洁员每天巡视一次所负责的区域，有些清洁部位需要处理后才能下班。如有特殊情况，保洁员工作时间最长不超过7小时。如遇特殊情况，保洁员可与其他保洁员调换工作时间。如果调整不了，他们可以向管理人员请假，批准后不扣工资。从冯的工作性质和岗位标准可以看出，其收入性质属于劳务费，不享受低保证工资标准、双倍工资、节假日工资等待遇。据此，学校认为，法院应当驳回原告冯的诉讼请求。

法院:已退休并领取养老金的工人应视为劳动关系。

本院经审理认为，本案争议的焦点是原告冯与被告某学校是否存在劳动关系或劳务关系。冯达到退休年龄后到被告机关工作，与第三者办理退休手续，实际领取养老金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条“用人单位与其已经依法享受养老待遇或者领取养老金的职工发生劳动争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳动关系处理”，应当认定原告冯与被告学校属于劳动关系。

法院认为，根据劳动关系，合同双方应在不违反强制性法律的情况下自由协商，这取决于双方的自主权，以及关于最低工资、工作时间、休息休假、经济补偿、经济赔偿等的规定。在劳动合同法和劳动法不适用。故原告主张被告未与原告签订劳动合同、违法辞退等。并要求双倍工资补偿、补发最低工资标准的差额工资、节假日加班双倍工资等。

法院驳回了冯的诉讼请求。冯不服，认为最低工资保障政策没有体现出只针对劳动关系，不针对劳动关系，提出上诉。

二审法院认为，本案的争议焦点还在于雇佣关系的定性。

《劳动法》第二条规定:“本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下简称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。”《劳动合同法》第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位和其他组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”根据上述规定，只有建立劳动关系的用人单位和劳动者才能适用上述法律的相关规定主张自己的权利。

《劳动法》第四十八条规定，实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位支付的劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当向劳动者支付差额部分。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。根据上述法律规定，冯要求某学校在未签订劳动合同的情况下补足最低工资和双倍工资的差额，是以双方必须存在劳动关系为前提的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，冯在某学校从事保洁工作时，已经依法享受养老保险待遇，领取了养老金。因此，根据法律规定，双方不构成劳动关系，而应按劳动关系处理。

二审法院驳回了冯的上诉。冯向河北省高院申请再审。省高院的观点与一审、二审法院一致，认为冯“不再享有建立劳动关系的主体资格，故不享有《劳动法》规定的相关权利”。

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用人单位与达到法定退休年龄未领取养老金的劳动者建立劳动关系。

职工:因工负伤，工伤待遇不能落实。

2016年7月9日，经人介绍，方某到承德市某农家乐打工，做服务员。双方同意实行日工资制，日工资100元。2016年7月17日清晨6时许，方某在某农家乐厨房蔬菜输送机边为客人上菜时，卷入蔬菜输送机。事故造成方头部、胸部、肋骨、腰部多处受伤。方住院56天，一家农家乐只出了部分医药费。甲方自付医药费及辅助矫形器，共计两万余元。

2018年1月11日，方向承德市人力资源和社会保障局提交了工伤认定申请。人社局认为，方所受事故伤害符合《工伤保险条例》相关规定，认定为工伤。随后，方向承德市劳动能力鉴定委员会提出了劳动能力鉴定申请。承德市劳动能力鉴定委员会鉴定结论为八级伤残，休假8个月，无护理依赖。

2019年2月20日，某农房向河北省劳动能力鉴定委员会申请劳动能力重新鉴定。河北省劳动能力鉴定委员会的鉴定结论与第一次鉴定结论相同。

因某农房未依法落实方某的工伤待遇，方某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。劳动委员会不会接受的。2019年5月，方诉至法院，请求判令解除双方劳动关系。农家院支付医疗费、辅助矫形器费、护理费、住院伙食补助费、一次性伤残补助费、一次性医疗补助费、一次性就业补助费、停工留薪期工资、鉴定费、交通费等。共计286125.73元。

本案一审阶段，某农家院表示，2016年双方已解除劳动关系，同意赔偿原告经济损失，符合法律法规规定。法院认为，方某与某农家乐建立劳动关系，其在上班过程中受到伤害，经承德市人力资源和社会保障局认定为工伤。农家院应当支付方的工伤待遇。甲方请求判令被告支付医疗费、辅助矫形器费、鉴定费、护理费、住院伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、停工留薪期工资、鉴定费、交通费，符合《工伤保险条例》的有关规定，应予支持。对于方某要求被告支付一次性就业补助金的诉讼请求，法院认为原告方某已达到退休年龄，故不支持该诉讼请求。

一审法院判决原告方与被告农房解除劳动关系；某农家院支付方医疗费、辅助矫形器费用、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、停工留薪期工资等共计196849.75元。，并驳回原告方的其他诉讼请求。

一审法院判决后，某农家院不服，提起上诉。经二审法院审理，维持原判。

用人单位:劳动者达到法定退休年龄，双方不存在劳动关系。

二审判决后，某农家院向省高院申请再审。某农家院称，方某于2016年7月9日在该农家院从事短期劳务。2016年7月17日清晨6时许，因意外受伤，此后未参加工作。劳动能力鉴定期限为8个月(即至2017年3月16日)，双方劳动关系事实上已经终止。此外，根据《河北省工伤保险实施办法》规定，方在农房工作时已达到法定退休年龄，不应支付一次性医疗补助金。

在再审阶段，某农家院提出新的主张，认为该农家院与方某之间不存在劳动关系，且方某在该农家院工作时已达到退休年龄，不能再建立劳动关系。

法院:劳动者不享受养老保险待遇，与用人单位建立劳动关系。

省高级人民法院经审查认为，一审、二审期间，农家院认可方某在农家院工作，对其与方某的劳动关系未提出异议。尽管方在农场工作时已达到法定退休年龄，但他没有享受养老金待遇或领取退休金。因此，一审法院认定农房与方为劳动关系并无不当。

关于农家乐主张不应支付一次性医疗补助金一事，《河北省工伤保险实施办法》第三十四条第三款确实规定:“工伤职工达到法定退休年龄办理退休手续的，不享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”省高院认为，方虽已达到法定退休年龄，但无证据证明其已办理退休手续。一次性医疗补助金的计算基数为解除或终止劳动关系时统筹地区上一年度职工月平均工资。方与农房的劳动关系在工伤认定和劳动能力伤残鉴定期间未解除，双方劳动关系处于存续状态。因此，原审法院以2018年河北省职工月平均工资为基数计算并无不妥。

据此，省高级人民法院认为某农家乐的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》的有关规定，驳回了某农家乐的再审申请。

延伸:用人单位不能享受基本养老保险待遇的，不能随意解除劳动关系。

劳动者达到法定退休年龄后与用人单位之间的雇佣关系的性质，在司法实践中存在一些争议。如何认定这种雇佣关系？2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的解释(一)》第三十二条规定:“用人单位及其依法已经享受养老待遇或者领取养老金的职工因劳动争议提起诉讼的，人民法院应当按照劳动关系处理。”最高法院刊物《人民司法》2021年第7期刊登了最高法院人民一庭庭长郑等撰写的《关于审理劳动争议案件适用法律解释若干关键问题的理解和适用》一文。，并阐述了这个问题。

关于达到法定退休年龄人员的就业认定问题，文章认为，依法享受养老保险待遇的人员或者领取养老金的人员再就业的情况非常普遍。对于如何界定这类人的雇佣关系，目前司法实践中争议不大。只要劳动者享受基本养老保险待遇，劳动合同就终止，不宜建立劳动关系。用人单位与这类人员建立的雇佣关系不应认定为劳动关系，否则违背了劳动合同法的规定和基本养老保险待遇制度的初衷。

关于对达到法定退休年龄但不能享受养老待遇的职工的雇佣关系性质的认定，文章阐述了实践中对用人单位与达到法定退休年龄但不能享受养老待遇的职工的雇佣关系的认定存在争议。一种观点认为，用人单位应当继续履行劳动合同，为劳动者缴纳社会保险，达到享受基本养老保险条件时，用人单位可以解除劳动合同。另一种观点认为，劳动者达到法定退休年龄，不能依法享受基本养老保险待遇的情况非常复杂。用人单位可以为劳动者缴纳社会保险费，但因劳动者累计缴费年限不满15年，不能享受按月缴纳的基本养老保险待遇。在其他地方，农民工等人员不纳入基本养老保险的覆盖范围，这些劳动者可能根本不参加基本养老保险。在这种情况下，禁止所有用人单位解除劳动合同，这对他们是不公平的。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。该规定可视为《劳动合同法》第四十四条第(六)项规定的“法律、行政法规规定的其他情形”。但是，这并不意味着劳动关系会自动终止。人民法院应当对本条规定的适用进行实质审查，对达到法定退休年龄但因用人单位以外的原因不能享受基本养老保险待遇的人员，可以解除劳动关系；对达到法定退休年龄，但因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意解除劳动关系。

河北工人日报记者哈鑫

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