专业技术职务聘用合同(中海油改革出成果，他们是怎么做的？)

如何通过深化改革，充分调动干部职工干事创业的积极性、主动性、创造性，是国有企业不断释放创新活力、提升市场竞争力的关键。为落实国有企业改革三年行动计划，今年7月以来，中国海洋石油总公司抓住国有企业改革的“牛鼻子”即三项制度(干部人事、劳动用工、收入分配)改革，在5家所属单位试点实施“1+4+N”改革新模式，取得了初步成效。

这是继2003年之后，中海油对三项制度的又一次大刀阔斧的改革，显示了公司深化国企改革的坚定和坚强决心。

“相比较而言，新一轮三项制度改革在选人用人上更多体现了高素质、专业化、年轻化的导向。就业制度改革更多地体现了效率优先、公平公正的要求。分配制度改革强化了市场的作用，突出了利益的影响。”中海油人力资源部负责人说。

为了做好这一轮改革，中海油于去年11月成立了改革课题组，经过多轮调研、访谈和讨论，确立了“1+4+N”体制改革的三种新模式。“1”是指《深化三项制度改革实施方案》的总体方案，“4”是指用好三项制度之外的绩效考核“指挥棒”，“n”是指围绕实施方案的一系列配套措施，为加快建设中国特色世界一流能源公司提供有力的组织保障。

全体干部的“两制一约”促进干部能上能下。

今年7月底，中国海洋石油研究院举办了一场中层领导竞聘活动。105人竞争51个岗位，17人新提拔任用，5名干部因竞争未能成功或放弃竞争而退休。

张后河是竞争中成功的中层领导之一，也是中海油两次三项制改革的见证者。在2003年的改革中，他从项目经理成为首席和职业经理人，这次成功竞聘规划研究院院长。“这次比赛不仅体现了大家对创新和变革的渴望，也体现了大家创业的意愿和勇于担当的精神。在任期间，我将带领团队把规划研究院建设成为高水平的油气战略中心、高质量的油气规划研究中心和高效率的投资决策研究中心。”

中层领导干部“站起来，坐起来”，公开竞争，择优选拔，是中海油改革干部人事制度，促进干部能上能下常态化的举措之一。这既是中海油干部队伍结构现状的结果，也是激发各级领导班子活力的必然要求。

目前，中海油各级领导班子和干部存在平均年龄偏大、年龄分布集中、专业结构不合理、综合能力不足等问题，成为制约公司竞争力和高质量发展的重要因素。

为优化领导干部结构，中海油在全公司全面推行“两制一约”——管理团队/经理成员实行任期制和契约化管理，中层及以上领导干部实行任期制和契约化管理，其中后者是国企三项制度改革之首。

“国资委(SASAC)要求的是对企业各级管理者实行任期制和契约化管理。我们压自己，对所有干部实行契约化管理，做到扬长避短，激发干部职工干事创业的活力。”中海油人力资源部负责人说。

实行“两制一合同制”后，领导干部上岗当天就签订“岗位聘用合同”，明确目标和考核要求，强化契约意识、竞争意识和危机意识，逐步打破岗位终身制思想，实现岗位“能上能下”，有效激发管理者活力。

能，是一种活力机制，也是一种淘汰机制。对于那些没有严重违纪违法，但在岗位上不称职的干部，去掉他们的“一把手”，是解决干部“能上能下”的重中之重。

有鉴于此，除了考核退出、制度退出、问责退出、不适合退出四种“下”的方式外，中海油创新性地推出了中层干部“非优必调”的硬核改革举措。两届任期综合绩效评价结果未达到“优秀”的中层干部，不再担任领导职务，将调任其他岗位发挥其专业技术作用。同时，中海油明确考核退出率，以硬指标推动干部“能上能下”常态化。

不仅是领导干部，为了进一步激发关键核心人才的创新活力，中海油也敢于在打破专家“一评定终身”上态度强硬。

在此轮改革中，中海油对中石油集团及所属单位二级技术(工艺)专家实行任期制，任期3年，实行年度绩效考核和任期考核制度。任期考核结果实行按四档强制分配，明确规定了技术技术专家任期考核退出率。年度考核结果按等级兑现年度津贴。不合格者不予兑现，连续两年不合格者予以辞退。

签订“两个合同”提升员工进出能力

一直以来，国企用工制度因流动性差，无法激发企业发展活力而饱受诟病。对于中海油来说，以往的用人制度也暴露出种种弊端，已经不能满足企业高质量发展的需要。因此，改革就业制度势在必行。

三年来，中海油主动解约仅占总营业额的3%，员工退出不足。用工形式多种多样，内部新劳动制、社会用工制、控股直签等，员工流动困难。此外，员工分为管理、技术、运营三个序列，其中管理人员占比高达35%，与其他央企相差甚远。同时，技术团队规模与企业高质量发展不匹配。

为了解决这些问题，中海油劳动用工制度改革的重点是简化用工制度、加强退出管理、优化总量控制等。，建立健全以合同管理为核心、以岗位聘任制为基础、人岗匹配、进出顺畅、灵活高效的市场化用人制度，努力终结“铁饭碗”。

首先，建立以劳动效率为核心的就业总量管理模式，由原来的编制管理向总量调控转变。自2021年起，以三年为周期，将就业总量与劳动生产率总量、人员成本率、人工成本利润率等核心指标挂钩。

也就是说，如果下属单位的绩效考核指标超额完成，用工总量会相应增加；未能完成，减少就业总量，从而实现就业与人均效益的正向联动，提高就业效率，使就业制度更具市场竞争力。

为优化岗位序列设置，本次改革在原有管理、技术、运营三个序列的基础上，新增业务序列作为所有岗位的基本序列。改革中“站着没坐下”且符合“非优秀，必须转入业务序列”条件的中层干部。同时，对于那些不适合管理，又有业务或技术专长的干部，可以选择从管理序列转到其他序列。

徐海波是其中之一。在这次改革中，他从研究院党群工作部组经理竞聘回到工程研究设计院机电仪表室主任，对自己能专心从事专业技术工作感到非常满意，“能发挥自己在海洋工程设计方面的特长和优势，为海洋石油工业关键核心技术研究做出贡献。”

“过去，每个人都想尽办法获得管理职位。现在有了“两制一约”、“无更好无更好”等措施的约束，管理岗位不再是“铁老大”和“香饽饽”。每个序列流动是为了让专业的人做专业的事。”中海油人力资源部负责人说。

在对领导干部实行“两制一合同”的同时，为了简化用人制度，本轮改革对普通职工实行“两合同”——签订劳动合同和岗位聘用协议，一岗一协议，转岗换协议。通过实行“岗位合同制”和全员契约化管理，实现严进严出、优胜劣汰。

同时，符合条件的社会雇佣制员工可转为岗位合同制，控股公司员工可由公司董事会转为岗位合同制。据统计，简化用工制度后，实行岗位合同制的员工比例将达到85%。

在“岗位合同制”管理的基础上，中海油进一步明确员工的“出”标准，严格实施绩效考核。对绩效考核为“不称职”的员工进行转岗培训，重新录用后考核结果仍为“不称职”的，依法解除劳动合同。新招聘的大学生，首次签订劳动合同期限不超过3年。试用期表现为“不称职”或试用期结束考核为“不称职”的，解除劳动合同；劳动合同期末考核为“不称职”的，不再续签劳动合同。

“目前，中海油正在实施增储上产、强化科技创新基础、跨越绿色发展三大工程，离不开高素质人才的支撑。只有坚持优胜劣汰，才能激发创新活力，为我国深水油气开发、关键核心技术和绿色低碳转型做好人才储备。”中海油人力资源部负责人说。

倾向于科研和海上工作人员

促进收入增减。

薪酬分配的平均主义严重影响企业的活力和竞争力。中海油这一轮三大机构改革，既要终结“铁饭碗”，又要打破“大锅饭”，建立更加灵活、更具市场竞争力的收入分配机制，根据绩效贡献确定薪酬，实现“多做少不同”、“增而不减”的目标。

中海油破了一个工资表，全面实行岗位绩效工资制度，根据岗位价值和员工能力确定岗位基本工资，根据绩效贡献确定绩效奖金。

针对下属单位年度绩效目标导向不明确的问题，此次改革建立利润总额目标申报“摸高机制”。企业利润总额增长的，在不超过利润总额增长幅度和集团公司工资增长指导线上限10%的范围内，分阶段确定当年工资总额增长幅度，增强下属单位工资总额预算管理的自主权。

对于市场化程度较高的单位，中海油鼓励业务团队在有效风险控制下的利润贡献，创新市场化考核激励方式。以国际贸易公司为例，工资总额与利润总额挂钩，以鼓励贸易额合理增长趋势下的利润贡献。同时，加大对销售人员的激励力度，建立“保底工资加绩效提成”的高弹性薪酬模式，鼓励销售人员提高销量、利润和服务质量。

对于具有市场竞争优势的核心关键人才，中海油的改革进一步完善薪酬制度，加大激励力度，重点向科研人员和海上员工倾斜。

在对科研人员的激励方面，本轮改革按照科研人员现有岗位基本工资的20%的标准增加科研补贴。同时，重点实施面向油气勘探开发、关键核心技术研究、产品开发等科研领域成果应用的差异化、精准化激励措施。对专家的激励分为年度激励和任期激励，根据专家年度考核和任期评价结果兑现，实行逐年解锁的延期兑现激励机制。

此外，改革还进一步强化了对高层次人才的激励，对专职、全职承担重大战略任务的团队负责人和引进的高端人才实行“一策”、名单制管理和年薪制。年薪要求在项目资金中单独批准，并由集团公司管理。

海洋从业人员是支撑海洋石油工业高质量发展的基础力量和关键力量。中海油目前有2万名员工在海上工作，在远离陆地的海上工作，每28天轮班一次，条件相对艰苦。为了增加他们的获得感和幸福感，这次收入分配改革加大了对海上一线员工的薪酬激励，出海津贴在现有标准基础上统一提高50%，同时提高了年龄津贴。

渤海油田一名安全协管员告诉记者，他已经在海上工作了6年，每年有一半时间出海。今年7月，他工资单上的出海津贴比以前多了2000多元。“作为改革的受益者，我很欣慰，也感受到了公司对海上一线员工的关爱。今后，我将为平台的安全管理贡献更多的光和热，为海洋石油事业的蓬勃发展贡献力量。”

目前，中海油5家改革试点单位已完成改革方案细化，“两制一约”基本落地。“接下来，我们将在试点的基础上全面铺开并实施。预计11月完成中层干部竞聘上岗、“两制一约”签订，实现“两约”和绩效管理100%覆盖。今年年底前，完成部党组直属领导班子2019-2021年任期考核和新任期“两制一合同”签订工作。”中海油人力资源部负责人说。

来源:中海油

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