滴滴司机和滴滴平台是什么关系(网约车司机看过来，你和平台的劳动关系了解一下)

随着第三次科技革命的持续发酵，“互联网+”平台发展迅速，以滴滴、美团为代表的共享经济融入人们的生活，增加了就业岗位，促进了市场经济的发展。但在一定程度上，共享平台公司与员工之间的权利义务已经突破了传统的雇佣模式和劳动关系框架，冲击了现有的社会保障体系。由于“互联网+”时代劳动权利义务过度分解，举证责任分配不明确，法官自由裁量权大，劳动关系认定困难。如何正确引导“互联网+”时代劳动关系的健康发展，及时解决“互联网+”时代因劳动关系认定引发的纠纷，成为互联网经济发展的重要课题。

传统模式下，从形式和实质两方面认定劳动关系:《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务的协议。所以，判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，首先要从劳动合同的签订入手。同时，《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。”这说明劳动关系的成立不仅要有形式要件，还要有实质要件。根据原劳动部《关于建立劳动关系有关事项的通知》的规定，实践中的实质要件主要指以下几点:劳动者是否实际接受用人单位的管理和安排；劳动者的主要收入是否来自用人单位支付的工资报酬；劳动者的劳动活动是否属于用人单位的业务；生产资料是由用人单位提供还是自行提供；劳动者提供的服务是连续性的还是一次性的等。

“互联网+”顾名思义，是在互联网上发展起来的新经济模式，是传统产业依托互联网并与之深度结合的产物，最终实现资源的优化配置。以滴滴为代表的网约车和专车的运营模式，挑战了传统的交通方式，有效提高了闲置车辆的利用率，既方便了出行者又增加了私家车主的收入。带着滴滴。com为例，得出“互联网+”的用工模式与传统劳动模式有相似之处，对传统劳动关系模式有所突破。传统劳动关系中，雇主提供生产设备、办公地址等生产资料。但在本文涉及的“互联网+”模式中，网约车司机一般都是自己提供网约车，相当一部分人只是兼职赚车辆维护费。同时，互联网企业的经营范围与司机的运输、驾驶工作并不一致。我们知道，滴滴的打车软件是由北京小菊科技有限公司开发运营，在工商登记机关登记注册的以技术开发业务为主要经营活动，而非出租车业务，因此不是一般的运输企业。在滴滴司机的管理上，相比出租车等传统公共交通行业，司机在工作过程中的人身自由和自由度大大提高。相对于传统行业，滴滴司机更加独立开放，可以自由选择和控制何时接单、是否接单。没有固定的工作时间和地点，滴滴平台的规则多是交易规则，不是人事管理制度。目前一些大城市正在逐步提高网约车经营者的车型和品牌的准入门槛，司机自行负责车辆的保养和保险费用，这在一定程度上增加了网约车司机的成本。此外，网约车平台对司机的工资福利没有最低工资保障，这意味着网约车司机的收入完全依赖于收据带来的提成，而提成的获得需要先从平台扣除一部分“管理费”。

另一方面，新兴的“互联网+”与传统的劳动关系模式有相似之处。实践中经常发生以下情况:网约车驾驶员张某驾驶私家车行驶至网约车乘客设定的起始地点时发生交通事故，致他人受伤。从法律角度来说，乘客乘坐滴滴打车，滴滴确认乘客订单。乘客一旦上了滴滴，就与滴滴建立了乘客合同关系。com汽车平台。根据《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》第十六条规定，网约车平台公司承担承运人责任，滴滴公司承担赔偿责任。所以一旦发生事故，乘客只需要找到滴滴就可以直接追究滴滴平台的责任。如果司机有故意或者重大过失，事后可以向司机索赔。另一方面，根据劳动法律关系造成损害的相关法律规定，《民法典》第1191条规定:“用人单位的劳动者因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”可见，对于网约车公司的事故责任，参照适用《劳动法》关于用人单位责任的规定。

上述讨论反映了新的问题，即法律在某些情况下没有跟上经济发展的步伐，法官在判断是否存在劳动关系时仍然非常武断。为适应新时期经济社会快速发展，党的十九大报告提出了提高就业质量的新目标，即强调“加大对灵活就业和新就业形式的支持力度”，“保护非正规就业劳动者权益，实现更高质量就业”。因此，对“互联网+”劳动关系的审查是基于对网约车司机利益的考虑，更好地规范网约车运营过程中的事故责任追究问题，监督平台合法运营，有利于工作人员的健全管理和平台的稳健发展。

关于“互联网+”的法律关系，学界形成了以下观点:以网约车为例，拟制定独立承包人制度、合作经营等。迎接互联网对传统劳动关系的挑战；按照传统的劳动关系模式，结合形式要件和实质要件，直接认定案件属于或不属于劳动关系；或者顺应“互联网+”与经济、生活融合的趋势，结合对劳动关系、劳动关系的理解，找准以滴滴为代表的“互联网+”新模式的平台。com与司机为劳动关系。可见，“互联网+”模式下互联网平台与从业人员法律关系的成立标准并不是单一的，而是要看具体情况。首先查看平台的经营范围，梳理发布的信息和工作人员的工作内容。比如滴滴平台在工商注册中的经营范围主要是提供信息服务，那么就要考虑平台企业是信息服务还是实际控制劳动力资源的分配。其次，从实体角度判断“从属”的特征。为了顺应互联网经济热潮，“依赖”程度比考虑“依赖”特征更重要。比如判断依据，不仅仅是考虑工作人员在平台上的工作时间或者工作地点，还要根据平台提供的或者相互之间约定的表现方式进行判断。再次，报酬支付是否具有连续性，是否是劳务提供者的主要收入来源，工作收入的高低是否与平台的报酬制度有直接关系。最后，平台是否对员工提供者服务进行了全流程管理，包括平台内部规章制度、考核机制是否对员工有约束，平台是否实施了奖惩、进行了培训、管理了进出等。此外，如果有必要，还可以参考德国和日本的海外经验。在新形势的推动下，立法应完善劳动法律制度、社会保障制度、相关问责条例等。对于互联网经济发展的龙头企业如互联网汽车、美团等。要主动承担起经济健康发展的行业引领责任，弱化劳动法律矛盾和纠纷，加强内部管理，在发展自身的同时降低社会风险，及时把握政策和实践动向，为更多新经济就业企业的出现做出表率。在司法领域，我们应该增加新的雇佣关系的包容性。实践中应在贯穿劳动法基本原则的前提下具体问题具体分析，平衡劳资双方的利益冲突。

“互联网+”用工模式是互联网与传统模式深度结合形成的一种新的商业模式。从生产要素来看，“互联网+”的劳动模式只是改变了劳动力和生产资料的结合方式，并没有改变两者结合的性质。目前，无论是国内还是国外，都没有可行的法律来应对“互联网+”劳动模式，这说明法律在一定程度上滞后于经济社会发展。因此，应在新萌芽的共享经济中进行创新，用新的法律规则正确引导“互联网+”模式产业的正确发展，形成和制定符合新兴经济模式的法律规定，并依法确保其在实践中的实施。最终实现经济发展与社会和谐进步的双赢。