法人代表与公司有劳动关系吗(股东与公司之间是否存在劳动关系？)

法定代表人是法人的代表机关，对外代表公司行使职权，对公司承担民事责任，受公司股东会委托对内管理公司的，必须是公司的高级管理人员。由于其特殊的地位，不仅要付出一定的劳动，承担公司日常经营管理的职责，还可能是一个特殊的劳动者，同时代表着公司的意志，也就是资方的利益。与普通劳动者相比，它还具有“老板”的地位。法定代表人可以和公司存在劳动关系吗？

案情简介

原告A是B公司的法定代表人，是B公司A分公司的负责人，与B公司签订了劳动合同，期限为2018年9月至2021年9月。2019年9月，B公司成立某健康科技公司分公司。乙公司由丙公司和丁公司共同出资设立，丙公司法定代表人为程某，丁公司原告甲持股49%，原告母亲朱某某持股51%。其中，C公司持股51%，D公司持股49%。B公司在2019年5月前支付了原告的工资，而B公司的A公司没有支付原告的工资。2018年10月至2019年7月，B公司通过上海某公司为原告缴纳社保。2019年9月后，付款人变更为B公司A分公司。2020年1月23日，原告向程提交辞职申请，最后工作日期为2020年2月22日。

甲认为其曾在乙公司工作，2020年1月查明劳动关系于2019年9月转移至乙公司甲分公司，但乙公司及乙公司甲分公司均未支付原告工资。虽然原告是B公司和A公司的法定代表人，但两家公司的实际控制人均为程某。2020年1月23日，原告发邮件通知被告提前30天解除劳动关系，但被告均未为原告办理离职手续。原告申请仲裁，仲裁未被接受，故诉至法院确认与二被告解除劳动关系，二被告办理了原告的辞退手续。

庭审中，B公司和A公司共同辩称，不同意原请求。他是被告的法定代表人，也是被告B公司的股东D公司的实际控制人。D公司法定代表人为原告母亲，B公司股东为程控制的C公司，其中C公司持股51%，D公司持股49%。原告与B公司签订劳动合同，期限自2018年9月11日至2021年9月10日。B公司保山公司是B公司设立的分公司，原告不能在西藏缴纳社保。B公司A分公司成立的目的是为原告及其他员工缴纳社保，但并未实际经营。原告和被告的关系并不简单。当初B公司是原告提供销售渠道设立的，程提供资金共同设立，原告是实际股东之一。目前被告公司经营状况不佳，被告积极联系原告进行账务结算，但原告不予配合，综上，不同意原请求。

法庭审判

法院审理后认为，公司法定代表人与公司之间是否存在劳动关系，不能一概而论，应从劳动关系的特征、人身依附性等方面，依据相关法律规定综合判断。本案中，原告是丁公司的第二大股东，持有乙公司49%的股份，并担任乙公司的法定代表人，实际上原告同时拥有乙公司的股东代表和法定代表人，原告与乙公司之间是否存在劳动关系应具体分析。具体来说，本案中，原告与B公司签订劳动合同，B公司按月支付原告工资。原告除自行安排工作履行法定代表人职责外，还接受B公司实际控制人程某的管理和工作安排，原告与被告B公司符合劳动关系的特征，双方劳动关系法院予以确认。根据法律规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。2020年1月23日，原告向被告B公司实际控制人程某提交辞职申请，并注明最后工作时间截至2020年2月22日，原告作为劳动者已履行提前30日通知用人单位解除劳动合同的义务。法院确认原告与被告B公司的劳动关系于2020年2月22日终止。双方劳动关系终结，被告B公司应及时为原告办理离职手续。虽然2019年9月后，原告的社保缴纳单位变更为B公司A分公司，且原告也是B公司A分公司的负责人，但B公司A分公司并未实际经营并支付原告工资，B公司A分公司也未指派原告履行海药A分公司的工作。即使原告主动为B公司A分公司工作，也只是在履行负责人的职责，其目的是促进公司发展，为公司创造利润，获取个人收益。综上，原告与B公司A分公司之间不存在人身依附关系，不符合劳动关系的特征。不能因为原告缴费单位变更为B公司A分公司就认定原告与B公司A分公司建立了劳动关系，由于原告缴纳社保的公司现为B公司A分公司，B公司A分公司应协助西藏海药公司为原告办理离职手续。

解释:

法定代表人是劳动者和用人单位之间的特殊群体。一方面，就其与公司的关系而言，法定代表人由股东会选任，通常代表用人单位的利益，代表用人单位行使管理权，具有一定的用人属性。另一方面是为公司服务，付出劳动获得报酬，具有一定的从属属性。目前，我国劳动法律法规尚未区分法定代表人和普通劳动者，法定代表人的身份不是判断劳动关系是否成立的标准。法定代表人与公司的关系和劳动者与用人单位的关系是两种不同的法律关系，法人的身份并不必然排除法人与公司建立劳动关系的可能性。判断法定代表人与单位是否建立劳动关系不能一概而论，要依据相关法律法规，从劳动关系的特征、人身依附性等方面综合判断。《劳动和社会保障部关于建立劳动关系有关事项的通知》(劳部发[2005]12号)第一条规定“用人单位未订立书面劳动合同，但同时符合下列条件的，劳动关系即建立。(一)用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的劳动规章制度适用于受用人单位劳动管理，从事由用人单位安排的有偿劳动的劳动者；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”在司法实践中，法院对劳动关系的认定会比普通劳动关系更加谨慎和严格。除满足上述要求外，还应考虑以下因素:

第一，是否有建立劳动关系的共识。法定代表人与公司是否签订劳动合同是建立劳动关系的基础。劳动法虽然承认事实劳动关系的存在，但基于法定代表人的双重身份属性，其对公司的控制能力和与用人单位的谈判能力更高，法院对其劳动关系的审查更为严格，在判断是否建立劳动关系时对举证提出了更高的要求。本案中，原告与被告签订了书面劳动合同，其中有确立劳动关系的约定。

第二，是否基于公司管理和安排提供劳动力。人身依附性是判断劳动关系的重要特征。需要特别注意判断法定代表人是否基于公司提供的劳动，特别是当法定代表人同时也是公司的股东时，其劳动是基于“自谋职业”还是履行职责，是否服从公司的管理和安排，是否遵守公司的各项规章制度，都需要区分。

第三，劳动报酬是否固定。如果法定代表人的收入是按照公司的经营收入确定的，或者是以奖金奖励为基础的，主要体现的是对其经营管理的激励，而不是对劳动者的劳动支付对价，那么就不容易认定为取得固定收入。

第四，是否交代理。在实践中，一个人可以兼任几个公司的法定代表人。如果法定代表人的社保不是公司缴纳的，而是其他单位缴纳的，排除缴纳社保的可能后，很难认定劳动关系的成立。在上述案例中，虽然原告的社保缴纳单位后来变更为B公司A分公司，但B公司A分公司并未实际经营，也未支付原告工资。原告主动到B公司A分公司工作，只是为了履行负责人的职责，其目的是促进公司发展，为公司创造利润，获取个人利益。不能仅仅因为缴纳社保就认定劳动关系，还要考虑以上因素。