律师事务所无限连带责任(律师事务所股权激励的尝试和思考)

律师事务所股权激励的尝试与思考

江西张晓兵乔治律师事务所，20200614

[摘要]

近年来，在公司制综合性律师事务所实现投资权股权化，实施股权激励制度，是律师行业管理创新的重要举措。基于江西乔治律师事务所实行公司化管理后尝试股权激励制度的得失，分析了股权激励过程中存在的问题，如资深律师想加入与股权溢价冲突、年轻律师对股份缺乏热情等。通过总结明清晋商和当代华为在股权激励方面的实践经验，提出了律师事务所股权激励在理论上应定性为绩效考核，在实践中应慎重对待律师事务所股权激励的合法性和可持续性的观点。笔者认为应正视律师事务所实施股权激励的各种困难，充分预测审慎设计，深入沟通全面告知，有效管理控股权激励的法律风险，最终达到打造核心团队打造品牌律师事务所作为股权激励的最终目的。

[关键词]股权激励，律师事务所管理，律师行业

2009年底，笔者与另一名律师发起成立江西乔治律师事务所。乔治律师事务所的组织形式是个人律师事务所。2011年初，乔治所执业律师人数达到7人。为了充分调动大家的积极性，克服个别律所的弊端，在笔者的倡议下，我们尝试实施律所股权激励制度。首先，根据财务文件，将两家律所创始人的实际经济投入量化为原始股权；随后，原始股部分转让给5名律师，他们讨价还价1.5倍后加入；律所收入留出15%作为投资收益年终分红，律所运营成本由股东分摊。在此基础上，参照《公司法》相关规定，乔治院设置了股东会、董事会、监事、执行董事等管理机构，实行全面法人管理。

目前，乔治所经历了五次股权溢价转让，先后吸收五批十五名律师成为律师事务所的加盟股东，并于2015年6月转型为合伙制律师事务所。律师事务所股权激励制度避免了律师事务所个人和合伙管理体制下投资动力不足、人员和业务规模发展缓慢的弊端，为律师事务所核心团队的稳定和律师事务所的发展奠定了重要基础。

一、律师事务所实施股权激励遇到的问题

律师事务所实行一体化管理和股权激励制度以来，股权激励的主要对象是初入律师行业的年轻律师。他们从实习生开始就在乔治律师事务所实习，逐渐成长起来。之后，他们与乔治股东的律师达成了共识，并讨论了股权购买的份额和溢价系数。达成共识后，他们签订了股权转让协议，成为乔治律师事务所的股东。这种新的股东加入方式是从乔治实施股权激励开始的。但在此期间，我们遇到了以下问题。

(一)资深律师加入

2016年和2017年前后，有两组认可乔治理念的资深律师(以下简称待加盟律师)要求加入乔治律师事务所，并提出成为乔治律师事务所股东。当时，乔治已经有四次股权溢价转让，最后一次溢价系数为1.8。在与他们的磋商中，没有就乔治股份转让的价格和比例达成协议。

拟加盟的律师认为是资深律师，有稳定的案源和行业知名度。乔治律师事务所成立时间不长，乔治律师大多是年轻律师。他们的加入可以提升乔治律师事务所的品牌认知度。因此，他们不同意溢价购买乔治股票，一些律师甚至提议以低于1的溢价系数购买乔治股票。这种说法的实质是，因为他们资历高，乔治会给他们一些干股。同时，由于他们的业务收入高于大多数持有乔治股份的年轻律师，他们提出在乔治持有的股份应高于乔治股东律师的平均水平。

乔治大部分股东律师认为，乔治品牌自2009年成立以来，经过乔治全体员工，尤其是股东律师的共同努力，已经在业内获得了一定的知名度。对于乔治品牌推广的贡献，业务收入固然重要，但律师事务所的文化建设和社会责任也发挥着不可替代的作用。如果仅仅因为收入高就要在乔治多持股，会挫伤乔治员工参与品牌文化建设、承担社会责任的积极性。投资创业应遵循平等互利的原则。年轻律师虽然知名度和案源稍弱，但后发优势明显，他们其实对乔治的品牌建设和社会责任贡献很大。资深律师应该在股价和股比上平等对待年轻律师。

为此，资深律师加盟乔治一事最终未能如愿。

(二)出色的工作人员吸收能力

2011年11月，乔治公司公司化改革后的第一次股东大会通过了《江西乔治律师事务所公司管理章程》，明确了吸引优秀员工入股乔治的具体条件。

第八条规定，本所股东应当符合下列条件:1。认可本次交易所的创业原则、经营理念和发展方向；2.具有良好的职业道德、较高的职业素养和一定的投资能力；3.完全遵守并履行公司章程；4.他是我们事务所的执业律师。

同时，第十一条还规定，除符合第八条所列条件外，加入证券交易所，还必须:1。在证券交易所连续执业两年以上；2.由本所股东推荐，并经持有本所三分之二以上股份的股东同意。投票一致同意加入公司的股东，可以不受前款所列在本所连续执业两年以上的限制。

总结这两个条款的内涵，我们可以看到，要成为乔治的股东，必须得到大部分股东(持有联交所三分之二以上股份)的认可，同时要有两年以上的历史。当然，如果所有股东都没有异议，成为律师事务所的股东是不受两年年龄限制的。显然，加入乔治股东的核心条件是他们的行为和能力能够得到现有乔治股东的普遍认可。

这个条件看起来并不苛刻。此外，自2011年律师事务所股份制改革以来，已有五批律师先后成为乔治的股东。但2017年后，很少有年轻律师主动申请成为加盟股东。主要原因是股价偏高，年轻律师收入上升慢。具体分析如下:

首先，2017年10月后，乔治租用了新的办公楼，并由股东进行了装修。装修、办公设备、家具购置金额约60万元，计入律所资产。迁入新办公楼后，总股本为160万元，每股16000元。如果溢价系数为2，股价为32000元。

第二，2011年9月，第一次股权激励决定溢价1.5转让股权。此后，随着乔治律师事务所的稳步发展，品牌知名度不断提高，股权溢价系数不断增加。到2017年7月最后一次股权激励时，股权溢价系数已经提高到2.0。迁入新办公楼后，对应的每股净资产值为4万元/股。乘以溢价系数2后，每股价格已经达到8万元/股！

第三，入股律所的直接经济动机是办案佣金由普通律师的70%提高到80%；同时，股东律师每月还可以享受投资留存，即律所业务收入的15%，由股东律师按照持股比例进行分配。2017年以来，由于律师事务所年轻律师数量增长较快，律师事务所案件来源有限，大部分非股东律师自营业务收入十分有限，大部分工资收入依靠参与指导律师办案，业务收入普遍不高，10%的佣金差和高达8万元/股的股权价格不划算。

(三)分行的股东权益

从2018年开始，乔治开始计划在吉安市中心城区外设立分公司。关于分公司的管理结构，乔治股东基本认同封闭式直销模式。借鉴盈科等国内知名品牌律师事务所分所的运营思路，总公司与分所相互持股，统一财务管理，业务合作紧密。其中，分公司总股份一般不低于51%，分公司核心团队不超过49%；总股东通过股权激励向分公司核心团队出售不到5%的股份。

这里比较有争议的是分行核心团队成员持有总行股份的前提条件、股比、溢价系数等细节。

在分行核心成员持有总行股份的前提下，有人认为应该引入期货股制度。就是设定总公司股份转让给分公司核心成员的条件和可转让股权的数额。条件具备时，逐步将总行股权转让给分行核心成员。

至于股权比例和溢价系数，是不是有人认为作为股东加入就要和总公司的人员区分？因为分公司的核心团队已经拥有分公司的股份，其创收主要在分公司。相对于在办公厅工作的股东，他们的贡献更小。

(四)老律师持股

由于历史原因，老律师在律所持股较多，收入较高，对品牌贡献较大。但随着年龄的增长，创收逐渐被年轻律师超越，品牌贡献逐渐下降。如果老律师按照持股比例保留律所留存的投资，是否会挫伤持股比例较低的年轻律师的积极性？

基于此，提出了两种解决方案。第一，保持老律师持股比例不变，但他从管理层退休或退休后，投资留存按小于1的系数分配。二是在一定程度上限制老律师的持股比例。管理人员退休或退职后，限额以上的股份由律师事务所统一收购或按制度转让给优秀中青年律师。

二。对非上市公司股权激励制度的再思考

虽然实践中仍有争议，但笔者认为，律师事务所本质上是服务型企业。律师事务所的股权转让与普通非上市公司的股权激励制度没有重大区别。

(一)关于非上市公司股权激励制度的理论共识

欧美学术界把股权激励制度称为员工持股制度。一般认为，现代企业的股权激励制度起源于1958年美国经济学家路易斯·凯尔索提出的扩大资本所有权的思想。股权激励制度于1974年由《美国雇员退休收入保护法案》上升到立法层面。19世纪20年代，具有中国特色的员工持股制度——“顶股”出现在山西中国银行。中国票号的顶股制是明清晋商首创的，清末道光年间完善了“日升昌”票号。山西银行几百年来一直是中国金融界的翘楚，在员工中推行个人股制度是重要因素之一。

将股权激励制度带入当代公众视野的，是深圳的通信企业华为。华为是华为技术有限公司的简称，成立于1987年，注册地在深圳。经过32年的发展，从华为最初的6名员工、2万元注册资本，到2019年销售额达到8588亿元，净利润672亿元。它是财富500强中唯一一家未上市的公司。华为之所以能取得如此巨大的成就，其中以任为首的股权激励制度功不可没。因此，股权激励制度开始引起企业界的广泛关注，也成为理论界研究的热点。

1.企业管理者眼中的股权激励制度

在企业管理者看来，股权激励是指通过让员工持有公司的股份，使员工获得公司的股东身份，从而提高员工的整体素质，稳定核心员工，充分调动员工的积极性，进而实现公司股东投资收益最大化的目的。

其中，员工需要满足什么条件才能持有公司股份？员工如何获得公司股份？员工股权激励获得的股份与公司投资者实际持有的普通公司股份的权利义务有区别吗？诸多问题汇集在一起，形成了各具特色的不同企业的股权激励制度。

2.股权激励的不同方式

在实践中，股权激励有几种常见的方式:

(1)真实股份

也就是普通股。是指根据股权激励制度确定股权转让价格和股份比例。通过股权转让协议，老股东向新股东转让部分股权，新股东支付股权转让价款。新股东在公司章程中规定，享有公司股东的全部权利和义务。

(2)干股

是指根据股权激励制度，员工直接获得公司捐赠的一定比例的股权，而无需支付转让股权的对价。其本质是将员工的绩效提成折算成股份。类似明清晋商的顶级股票。

(三)期货股票

股权激励制度规定，员工在满足一定条件后，有资格在未来某个时点购买或接收公司的股份。

(4)虚拟股份

股权激励制度规定，员工有资格购买或领取公司股份，但领取或领取股份后，只享有公司股东的部分权利和义务，其名单和持股比例未在公司章程中规定。

3.股权激励制度的利与弊

(1)股权激励制度的积极意义

首先，可以快速聚集和培养一批高素质的员工。

实施股权激励制度，必须发现和选拔优秀员工，授予他们购买公司股份的权利。一方面，将大力推动高素质员工培养和发现体系的建立和完善；另一方面，可以激发员工的工作潜能。部分员工被公司选为股东后，工作能力和效率会得到快速提升，职业生涯进入发展快车道。

其次，可以增加公司和员工之间的粘性。

通过股权激励制度，部分员工会拥有公司股东和员工的双重身份。作为公司股东，与公司存在投资关系。要参与公司的决策或管理，同时按股份比例分配公司利润；作为公司员工，与公司存在劳动关系。我们不仅要完成自己的本职工作，还要接受公司管理层的考核，节约成本创造效益，拿到工资薪金。这种双重法律关系有利于增加员工与公司的粘性和忠诚度，降低员工离职率。

(2)股权激励制度的不足

一是改变了股东结构，公司决策的成本和风险增加。

如果股权激励制度长期稳步实施，通过股权激励渠道进入公司股东大会的员工股东比例必然会逐渐增加。一部分员工参股主要是基于其对公司发展的特殊作用和自身特长；同时，个别员工股东的持股比例并不高，但股权激励制度实施一段时间后，持有公司股份的员工数量相当多，甚至超过了公司的发起人数量！这种情况显然不利于公司的决策效率和成本。同时，小股东和大股东的出发点不同，尤其是在公司发展战略和后续投资能力方面，往往与公司创始股东的决策逻辑不在一个维度，容易导致公司决策的僵局和股东的撕裂！

其次，员工持股后，公司的管理难度和风险增加。

员工持股后，就拥有了股东和员工的双重身份。其管理往往是船。比如员工离职，持股员工不仅要解除劳动合同，还要解除投资协议，回购股份。当然，在提前签订股权转让协议时，可以约定股权回购等条款。但如果员工长期持股，且取得股权的时间和条件不同，股权回购的约定难免会被遗漏，从而引发纠纷。此外，由于员工作为公司的股东，根据知情权参与和了解公司的决策过程和商业秘密，员工持股比例不高，人心难测，因此公司管理的困难和风险往往令决策者担忧。

(二)明清晋商与当代华为股权激励实践的局限性

任何系统都有其局限性。股权激励制度也不例外。无论是明清时期的晋商，还是当代的华为，在实施股权激励制度方面都取得了巨大的成功，但仍有很多遗憾。

1.明清晋商的顶级股票

(1)具有明显的人身依附性。

由于晋商的经营文化根植于传统的儒家文化，宗族关系、村谊成为维系晋商员工的现实纽带。此外，商号的司库在股份授予中起着重要作用，股份持有人与司库之间，甚至股份持有人之间会逐渐形成人身依附关系。这将对企业决策和管理产生负面影响。

(2)缺乏对大股东的有效制约和监督。

在晋商的股权激励机制中，大部分的高层持股人都是司库和身居要职的家伙。理论上来说，如果理财人对店主和其他朋友的工作表现不满意，他们可以辞职，失去他们的股份。此外，事务所后来还设立了掌柜等朋友的“保护银”，可以同时没收。但由于司库任职时间长，与其他朋友关系密切，司库和其他顶级股东的制约和监督非常有限。

(3)个股只参与分红不承担亏损，造成权责失衡。

朋友(即股东)的股份是钱人(即白银股东)捐赠的，没有实际的资本注入，他们对事务所的投入只是劳动。融资方要承担投资风险，一旦事务所亏损空，在经济上要承担无限连带责任。相比之下，企业经营不好，群友就是拿不到分红。按照现代民法的理论，权利义务不对等是显而易见的。同时也会让店主和伙计们在面对复杂的经营情况时反应消极。

2.当代华为的股权激励

(1)降低员工的积极性。

部分员工获得股权后，工作积极性降低，产生“搭便车”行为，依靠其他员工对公司的贡献获得分红。毋庸置疑，如果每个员工都这样想，企业就没有发展。

(2)利益错位的形成

股权激励在公司的目的是加强大家的凝聚力，让员工的个人利益与公司整体利益趋同。但由于个人能力、观念、工作内容的差异，利益错位，违背了“能者多劳”的原则，使不能者得其所。

(3)培养老员工的惰性。

在TUP计划实施之前，一些老员工冒充“有功人员”，在股权分红获得的收益上睡得很香，这在一定程度上降低了新员工的积极性，不利于企业的发展。的TUP计划是时间单位计划的缩写-时间单位计划。TUP计划采用五年递增激励的方法。在第一年，员工将被分配股份，但不会支付股息。从第二年开始，每年分红三分之一，一直持续到第五年，然后股权分红全部支付。第五年结束后，我们将从头再来。

(三)律师事务所的特点

1.律师事务所是提供专业法律服务的商业非法人组织。

透彻理解《律师法》第27条，立法者认为律师事务所从事的是业务活动。《律师法》第二十五条也规定，律师事务所和律师有依法纳税的义务。《律师法》第二十八条规定，律师事务所的业务包括:法律顾问、民事行政诉讼、刑事辩护、诉讼申诉、非诉业务、调解仲裁代理、咨询代理。

看这三条法律规定，可以看出律师事务所是为客户提供专业法律服务的商业机构。通俗点说，律师事务所其实就是法律服务企业。根据最新《民法典》第一百零二条规定，律师事务所应当是从事经营活动的非法人组织。

2.律师事务所投资设立主体法有特殊要求。

对比《律师法》第14条、《合伙企业法》第14条、《公司法》第23条的法律规定，可以看出，律师事务所的设立条件，与合伙企业、有限责任公司一样，都需要有资产、人员、场所和书面协议或者章程。本质上没有区别。但仔细分析《律师法》第15条、第16条、第17条可知，只有合格的执业律师才能成为律师事务所的合伙人和投资人。

因此，根据《律师法》，只有合格的执业律师才有资格设立律师事务所。目前没有证据表明很多律所的实际投资人是非律师。充其量只能算是匿名投资者，其投资权益是否受法律保护尚存争议。但这并没有成为非律师人士投资律所的法律障碍。近年来，许多非律师投资者投资律师行业，成立连锁经营的专业化律师事务所，取得了良好的投资收益和社会效益。这是法律界不争的事实。

3.律师事务所的员工

《律师法》第二十八条规定，律师事务所的业务为:法律顾问、民事行政诉讼、刑事辩护、诉讼申诉、非诉业务、调解仲裁代理、咨询代理。综合分析《律师法》第13条和第55条可知，法律并未禁止非律师人员从事法律服务，而是不允许非律师人员以律师名义从事法律服务。并严格限制了从事诉讼代理或辩护业务的资格准入。

实践中，很多律师事务所出现了大量的非律师从业人员。他们中的一些人是其他领域的专业人士，如金融、工程造价、医学等。，有的是从事客户接待、品牌营销、信息收集处理、财务统计等法律服务后台管理的工作人员。在律师事务所非法律专业服务岗位。有的律所甚至与法律服务所合署办公，根据各自的法律服务领域和专业优势，为委托人提供多层次的选择。据笔者调查，北京某律师事务所从事婚姻家庭事务领域的70多名员工中，有律师执业证的不到20人，50多名非律师从业人员中，大多有IT、营销、心理咨询等专业背景。律师事务所成立时间不长，客户评价较好，市场前景广阔。

4.律师行业属于轻资产行业。

从前面的分析可以看出，律师行业的主要业务是为委托人提供专业的法律服务。所以律师行业是一个没有大量固定资产投入的轻资产行业。成立律师事务所，固定资产投资只需要租赁办公场所，购买智能办公设备。律师事务所的核心竞争力是优秀的专业律师团队、高效的客户服务体系、鲜明的企业文化、良好的品牌知名度等等。其投资资金主要用于员工薪酬、专业和管理培训、品牌建设和特色文化建设。决定律所收入的因素是其品牌知名度和客户服务体验。当然，每个律师在行业内的影响力、职业操守、专业能力是律所品牌竞争力的重要组成部分。一个律所在行业内的影响力很大程度上取决于行业内知名职业律师的数量！律师行业最有价值的资产是人，不是东西。律师的这一特点，律师事务所管理者在实施股权激励时应充分考虑。

(四)律师事务所股权激励的特殊性

1.现有法律体系下没有公司律师事务所。

根据《律师法》，律师事务所只有两种组织形式:合伙制和个人制。虽然在实践中，律所的公司化管理进行得如火如荼，但没有公司化律所的基础。无论是公司化管理还是综合化管理，都只是参照公司法来管理律所而已。现实中，律师事务所的管理属于《民法典》第一百零二条非法人组织中的合伙企业或者个人独资企业，其管理必须依照《合伙企业法》或者《个人独资企业法》进行。对此，投资者和律所管理者必须有清醒的认识。

2.投资律师事务所的主体依法限于高级专职律师。

2018年12月5日司法部令第142号修订的《律师事务所管理办法》第九条、第十一条规定，只有具有三年以上执业经历且专职执业的律师，才有资格投资设立合伙律师事务所和个体律师事务所。也就是说，只有执业三年及以上的专职律师，才能成为合伙和个体律师事务所的股东。在实施股权激励的过程中，加入律所股东的律师甚至非律师人员都没有按照这个标准进行资格认定，所以按照这个标准取得的律所投资人身份只是一种委托匿名投资关系或者借贷关系(这个观点还有争议)。由此产生的律所股东会，严格来说应该叫出资人会议，其合法性存疑。

3.律师事务所股权激励在法律上定性为绩效考核。

在公司中，通过股权激励制度，部分员工通过购买或获赠公司股份，获得股东和员工的双重身份。持有公司股份的员工与公司既有投资关系，也有劳动关系。从法律上讲，他们不仅是公司资产的所有者，也是公司财富的创造者。在律师事务所，如果享受股权激励的员工不具备投资律师事务所的法定资格，这些员工虽然形式上持有律师事务所的股权，但并没有成为律师事务所的合伙人。从法律意义上来说，他们不是律所资产的所有者，他们在股东会上的表决以及在此基础上形成的决议，在出现争议的情况下，无法得到法律保护。但根据股权激励制度获得的收益，基于委托投资关系或借款合同管理，其经济利益可以受到法律保护。因此，从这个角度来看，律师事务所股权激励在法律上定性为绩效考核更符合法律本质。

4.律师事务所股权激励可以借鉴非上市公司的类似做法。

鉴于非上市公司在股权激励制度应用和创新方面取得的显著成绩，律师事务所作为经营性的非法人组织，与非上市公司有很多共同点。“发展才是硬道理”！为了提高管理效率，扩大投资者空的利润空间，应该鼓励我们以务实的态度，大胆借鉴非上市公司股权激励制度中的积极因素，为我所用。

三。关于律师事务所实施股权激励制度的建议

(一)审慎对待律师事务所实施股权激励的各种困难

1、股权激励制度的合法性

(1)律师事务所股东资格的合法性

从前面的分析可以看出，律师事务所现有的法律组织形式只有合伙制和个人制，《律师法》和《律师事务所管理办法》也仅限于执业三年以上的专职律师。这意味着大部分初级年轻律师和非律师不能通过股权激励的方式投资律师事务所，在律师章程中如实陈述自己的股东身份和持股比例。这时候律所的股东最多只能是律所的匿名股东。

(2)公司管理的合法性

目前，有限责任公司还没有成为律师事务所的法定组织形式。所以，目前律师事务所的公司化管理只是参照《公司法》对律师事务所进行优化管理。实际上，个体律师事务所的业主就是出资设立事务所的律师，也就是事务所的法定代表人——事务所主任。法律上，律师事务所的所有管理行为都是由事务所主任决定的。合伙律师事务所的最高决策机构是合伙人会议，合伙人对其在律师事务所经营过程中的法律义务承担连带责任。因此，实行公司制一体化管理的律师事务所参照《公司法》设立的股东会、董事会、监事会等各类管理机构的合法性存疑。然而，一旦这些机构作出的决议出现争议，其决议的效力就很难得到法律保护。

2.股权激励制度的可持续性

(1)持续经营是实施股权激励制度的前提。

律师事务所实施股权激励制度的逻辑前提是律师事务所股东资格的稀缺性。律所员工之所以主动要求成为股东，是经济因素，即对律所投资回报的乐观预期；二是荣誉感，即成为律所投资人后的正面社会评价。无论哪家律所想做这两件事，都不可能一蹴而就。需要律所投资人和核心管理团队成员的长期投入和不懈努力。这就要求律所的决策者不能急功近利，要有永续经营的理念，要有做百年老店的耐心和执行力！

(2)打造核心团队，打造品牌律所是股权激励的归宿。

前面的分析已经认识到，律师行业是一个不需要大量投资的轻资产行业；律师事务所最宝贵的财富是信誉好、业务精的专业法律服务团队。成立投资律所的理性目标是打造品牌知名度高的百年老店！这也应该是律所实施股权激励制度的核心动力。通过律师事务所股权的出让，让更多优秀的人成为律师事务所的“挚友”，通过优秀的员工，逐步建立起专业高效的客户法律服务体系，让客户拥有卓越的法律服务体验。“百年老店，经过几代人坚持不懈的努力，自然会出现。因此，稳定性是律师事务所构建股权激励制度的重要考虑因素。

(二)有效管理控制利息激励的法律风险[/s2/]

1.充分预测谨慎设计

目前《律师法》及相关配套法规无法支持律师事务所公司化管理背景下的股权激励制度，所以作为专业化的法律服务机构，这里应该有一个客观准确的法律风险系统评估和预测。在此基础上，精心设计律师事务所股权激励的相关配套制度，充分控制法律风险，避免纠纷。

2.深入沟通，全面通报

对于主动申请成为律师事务所股东的从业人员，律师事务所的管理人员应当充分履行告知义务，特别是涵盖律师行业管理的特点、法治现状、成为律师事务所股东后的权利义务以及应当承担的法律责任等内容。

四。结论

基于以上分析，本文认为律师事务所股权激励制度有利于律师事务所核心团队的稳定和律师事务所的长远发展，是新时期律师事务所管理创新的重要举措。但是，律师事务所的股权激励制度还处于初级阶段，其长远发展还需要很长的时间。在尝试律师事务所股权激励制度的过程中，既要敢于借鉴明清晋商、当代华为以及各类非上市公司的经验和成果，又要及时总结律师事务所股权激励过程中的难点问题，坚持合法、可持续发展的原则，不断推动律师事务所在新时代的良性长远发展。

参考资料:

1.张晓兵，《对律师事务所公司化管理的再思考》，2015年第六届甘坡律师论坛论文集；

2.孔畅。华为股权激励制度研究[D].保定:河北大学，2017:

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4.余红霞。山西票号个人顶股制激励机制分析[J].经济特区，2009，(10): 285-286。

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