资薪结构(如何设置合理的薪酬结构？)

我们常说，要想赚钱，首先要学会分钱。

和谁分钱？

员工和合作伙伴。

只有让员工和合作伙伴获得丰厚的收入，他们才会竭尽全力帮助你成功。

那么，你是怎么给员工分钱的呢？

创业之初，大家都用最简单粗暴的方式分钱。

公司赚的多，就给员工多加分。公司赚的少，给员工的分就少。

但是当你把它分开的时候，你就发现不对劲了。

员工不满意，很被动，薪酬体系也不知道怎么改善。

所以今天，我想和大家聊聊一个更专业的分钱方法:如何合理设置薪酬结构。

这种分钱方法不一定要公司几百个人用。

创业的时候可以按照这个结构来设计。

那么，我们开始吧。

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在介绍如何设置薪酬结构之前，首先要彻底了解:薪酬结构到底是什么？

和工资，其实是两个完全不同的概念。

工资指固定工资，奖励指可变奖金。

工资是付给责任人的。

岗位越重要，责任越大，工资越高。

奖金是绩效奖励。

成绩越多，奖金越高。

工资结构除了工资和奖金，还包括年终奖。

年终奖发给行为人。

年度业绩越好，年终奖越高。

所以，所谓的薪酬结构，其实就是指工资、奖金、年终奖的结构。

即每个岗位的工资、奖金、年终奖的比例是多少？

每个公司都有很多不同的岗位，岗位之间的差异非常大。

所以工资、奖金、年终奖的比例也应该有很大差别。

但是一般来说，我们可以把工作分成三类，我们称之为STO。

一级S岗位:绩效责任岗位。

二类T岗:专业能力岗。

三级O岗位:支持服务岗位。

一个一个说吧。

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首先，S岗:绩效责任岗。

绩效岗，最典型的一个，就是业务、销售、运营岗。

他们工作的质量可以直接通过他们的表现来衡量。

绩效责任岗工资、奖金、年终奖的比例应该是多少？

记住四个字:低开高走。

即工资比例要相对低，奖金比例要相对高。

比如工资、奖金、年终奖的比例可以是6: 3: 1。

工资占60%，奖金占30%，年终奖占10%。

如果年薪总额是20万，那么工资是12万，平均一个月1万，每个月可以固定。

绩效奖金6万，平均一个月5000。只有你表演完了才能拿到。

年终奖2万，这2万就是行为奖金。

什么是行为加成？

我给你举个例子。

有些销售为了完成业绩可能会不择手段。比如卖梳子给和尚。

客户只需要10万的服务，他卖给客户50万。

这会违背公司的价值观，伤害公司的长远利益。

所以，你不能一下子把奖金都给他。你必须留出一笔钱作为制衡。

年底检查他的行为是否符合公司的价值观，行为没有问题，再把钱全额发给他。

这个钱叫行为奖金。

这个行为奖金可以用来评价员工的很多行为。

比如价值观，与同事的合作，甚至OKR等等。

有些绩效责任岗位，工资、奖金、年终奖的比例是6: 2: 2。

工资占60%，奖金占20%，年终奖占30%。

相比631，622，绩效奖金少，但是年终奖，也就是行为奖金多。这是什么意思？

这意味着你对他的表现要求较低，但对他的行为要求较高。

631和622适合什么样的工作？

还是以销售为例。

一线销售岗更适合631。因为他离表演最近，所以他必须对表演负最大的责任。

二三线销售，比如销售经理，区域经理，更适合622。

销售经理不直接完成销售业绩，而是帮助一线销售完成业绩。

他更重要的责任是帮助和带领团队，所以考核他帮助团队的行为就更重要了。

你看，在薪酬结构的框架里，工资、奖金、年终奖，有责任，有业绩，有行为。

你对员工的所有要求都放在这个东西里。

所以，给员工发钱，要分三笔钱，而不是只分一笔钱。

每一笔钱都是你管理员工的利器。

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说完了绩效责任岗，再来说说第二类T岗:专业能力岗。

专业能力岗位，最典型的是技术岗位，比如互联网公司的R&D工程师，报纸的记者，新媒体公司的编辑等等。

专业能力岗不直接面对客户，但也会对公司业绩产生影响，但影响不是直接的。

所以他们的绩效要求比绩效责任岗低，工资更高。

专业能力岗位的薪酬结构通常是8: 1: 1或8: 0: 2。

811，也就是工资的80%，奖金的10%，年终奖的10%。

如果年薪总额是30万，那么固定工资是24万，平均一个月2万。

绩效奖金3万，平均一个月2500。

年终奖3万元。

对于专业能力岗，10%的绩效奖金具体考核是怎样的？

是可量化的工作成果。

比如一个测试工程师一个月能找出多少bug？

比如一个编辑一个月需要写多少篇文章？

这些对公司有重大影响的可量化的工作成果，可以放入绩效奖进行考核。

如果没有可量化的工作成果，那么可以用802的工资结构。

工资占80%，年终奖占20%。

没有绩效奖金，但是年终奖也就是行为奖金的比例更高。

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三级O岗位:支持服务岗位。

支助职位通常是财务、行政、人事、法律和其他支助职位。

支持岗位对公司重要吗？

非常重要。

公司越大，团队越大，支持服务岗越重要。

没有支持服务岗，这个大公司和团队根本没法工作。

支持岗位不直接影响公司业绩，所以没有业绩奖金。

一般支持服务岗的薪酬结构是9: 0: 1。

工资占90%，奖金占10%。

为什么工资份额这么高？

记住四个字:高薪，诚信。

用更高的薪资去招聘可靠的人来维持公司的稳定。

你看，从业绩责任岗到专业能力岗再到支持服务岗。

从631到811到901。

工资(薪水)比重在增加，奖励(奖金)比重在减少。

越接近成绩，越不能给高薪，但要给高额奖金。

因为工资高，他没有创造成绩的动力。

这叫低开高走。

离业绩越远，工资越高，而不是奖金越高。

因为你要给他们安全感，让他们以非常稳定的心态工作。

这叫高薪养廉。

这是设计薪酬体系的基本逻辑。

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了解了薪酬体系的基本逻辑，那么接下来，工资、奖金、年终奖应该怎么发？

每月、每季度还是每年？

第一笔工资是按月支付的。

第二笔钱，奖金，至少每季度支付一次。不要年年发。

为什么？

因为奖金是激励，不是认可。

他本季度表现出色，赢得了一大笔奖金。下个季度他会更加努力工作。

如果你的奖金周期太长，就不会有好的激励效果。

所以，以激励为目的的奖金要尽量频繁发放。

比较厉害的按月发，比较厉害的按周发。更惨的是，天天发。

第三笔钱，年终奖，顾名思义，要年年发。

年度奖金是为了平衡短期目标带来的长期问题。

遗言

理解了薪酬体系背后的逻辑，我想你就会明白:

薪酬体系本身就是你管理公司的一个起点。

创业初期，你可以和每一个员工都是兄弟，可以一起共事，你的公司不需要管理。

但如果人太多，你会不知所措。

这个时候必须有一套完整的管理工具，也就是管理公司的起点。

一般来说，管理公司有五个抓手:

第一个:年薪总额。

如何留住优秀员工？如何让公司更有能力招人？

调整员工年薪总额。

第二个就是我们刚才讲的薪酬结构。

钱必须分三期发:工资、奖金、年终奖。

每个职位都有自己的薪酬结构。当你的员工想换工作的时候，比如从技术岗位换到销售岗位。不要告诉他，可以先试试，工资是一样的！

一定要调整他的工资结构。年薪总额不变，但薪酬结构必须改变。

第三个夹子:指示器。

指数是什么？

我想把一个员工从上海调到南京，然后我可以调整他的指标。

指数的高低代表了完成表演的难易程度。

根据市场环境的不同，通过调整指标来调整难度。

第四个抓手:年终奖。

年终奖就是行为奖金。

行为奖金用于评估行为，如价值观和合作。

我们公司用行为奖金来评估OKR。

你总有不能纳入绩效奖金的要求，那就放在行为奖金里。

第五个起点:年度考核。[/s2/]

年底会进行年度考核，给员工打分。

可以用271原理。20%的员工玩得好，70%玩得好，10%失败。

年度考核决定下一年的加薪、升职甚至去留。

好了，这就是今天文章的内容:设计合理的薪酬结构和管理公司的五大关键。

希望能对你有所启发。