区域负责人合伙协议(门店合伙人模式全解，实操方案落地实施)

人才对企业至关重要，尤其是连锁企业。

21世纪最缺的是人才，但对于企业来说，缺的不一定是人才，而是能够复制人才的土壤机制。

店长流失率高是很多连锁企业的共识。企业在机制和晋升渠道上走不通的时候，店长一眼看到头，晋升无望。他们开始天天盼着下班。

01

如何快速拆分人才？

一般来说，连锁店主要是终端店，尤其是中国的民营企业。有三个明显的痛点:

【快速开店】如何快速稳定的开更多的店？

【人才复制】如何大量培养人才，拆分人才？

【业绩增长】开店后如何保证业绩的持续增长？

经过三波连锁企业，中国民营企业不断进行模式创新，从传统的直接复制到加盟的快速扩张，再到合资的控制权扩张，再到全民合伙制时代。

在企业链的过程中，其本质始终是围绕“人”的链，“万店链”只是必然结果，而如何利用合伙人机制推进“人心和人才的链”才是实现“万店链”的关键手段。

门店合伙人制度的本质在于建立一套核心人才选拔和保留的激励机制。

店铺合伙人的优势也很明显:

对于企业:解决人才重复、快速良性开店等问题；

对于老板:激活人才，拆分门店，聚合资源，简化管理，解放自己。

对于店员:相对于职业经理人，他们更有钱，更有权力，更有名气；与创业相比，起点更高，风险更低，成功率更高。

有人打了个形象的比喻，说聘任制是火车，合伙人制是动车。

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什么是店铺合伙人？

普通合伙人是指投资组建合伙企业并参与合伙的组织和个人，是合伙企业的主体。

店铺合伙有五种模式:共创模式、裂变模式、对赌模式、店铺售卖模式、区域模式。

1。共创模式:门店员工、公司高管、加盟商、客户、地产商、供应商等。投入他们的资源合伙开店。

2。裂变模式:店长孵化培养有能力的新店老板开新店，有资格参与新店合伙，这样可以获得更多收入。

3。赌博模式:店铺合伙人投入资金增加赌博店铺的业绩。

4。卖店模式:公司投入资源开店并成功运营店铺后，将店铺出售给相关投资人。

5。区域模式:一个区域内的所有店铺绑定成一个整体进行合作。

这五种合作模式对于不同的连锁企业是不同的。

连锁店老板在为企业做咨询和策划时，经常会问:“股权激励或者说阿米巴和店家合伙人模式的本质区别是什么？”

从机制上来说，股权激励、阿米巴经营、店铺合伙人模式有一定的相似性，但在解决问题的逻辑上有本质的不同。

股权激励本质上是一种激励机制，重在激励现有的人。

阿米巴是一个“方法加激励机制”的体系。

商店合伙人模式，是在阿米巴和股权激励的基础上发展起来的，是“人+方法+激励”三位一体，特别强调“人”的选择。

[S2/]03

如何设计伴侣？

门店系统落地方案有“七个目标”:目标、模式、对象、条件、股份数、机制、协议。

1。设定目标(设定正确的方向)

吸引人才，提高绩效，共享事业。

告别农民工，让员工当老板，让制度走上健康轨道，营造共享共生共荣的环境，形成真正的商业组合。

2。固定模式(模式选择)

根据企业所处的阶段选择合伙制模式。

门店数量小于等于10家，基于连锁系统管理的初创期连锁企业基本没有。(共创模式和裂变模式)

门店数量在10家以上，有一定的连锁体系管理基础，但需要根据门店增加和完善扩张阶段的连锁企业。(区域模式、店铺销售模式和裂变模式)

门店数量和规模达到细分行业领先地位，处于转型阶段的连锁企业注重单店利润规模的提升以强化市场地位，注重单店模式的创新和市场地位主导作用的转变。(地域模式、店铺售卖模式、裂变模式、赌博模式)

3。固定对象

不是每个人都能成为合伙人。合作伙伴是谁？

合伙人模式最重要的是通过合伙人机制找到合适的合伙人。

那么，具体来说，如何才能找到优秀的伴侣呢？

①比赛

争夺店长和区长合伙人的选拔是寻找优秀合伙人最重要的途径，也是我们辅导店长合伙人项目时的重要环节。

合伙人竞争通常与合伙人的投资和赌博有关。

相比任命，竞聘的店长或区长合伙人显然更有动力，准备更充分，也更成功。

但相对而言，选择过程更复杂，耗时更长，更适合选择关键岗位的合作伙伴。

②招聘

店铺合伙人模式的核心要素是寻找优秀的合伙人。

如果公司有优秀的合伙人，从内部挖当然是首选，但是对于大部分快速成长的中小连锁门店来说，传统的体制很难从内部吸引和留住人才，所以需要用合伙人模式从外部招聘人才。

③裂变

裂变伙伴是带出新伙伴的伙伴。

相比于内训以课堂教学和知识传递为主，裂变合伙人主要是带老带新，也就是实践中的师徒。

内训一般由专职老师授课，裂变一般由优秀的店长或区域经理在日常工作中兼职授课。

内训通常以培养大量基层干部或员工为主，裂变通常以关键岗位为主，以教导同行为主。

4。固定条件

新老员工都可以参加？如何设置条件？

①老员工:已签订正式劳动合同，在公司工作半年以上(含)，近1-2年业绩相对较好，资金来源健康。

②新员工:正式劳动合同，态度(配合度、责任心)满意度85分，销售岗位连续三个月绩效达标或累计达标完成率不低于* *%，职能岗位半年度个人绩效考核等级均在B以上或三个月A等。

那么问题来了，出资少怎么加盟？老店长一定很乐意加入，但作为新店长，他没有资格加入。我该怎么办？

为了满足有能力有潜力的新店主成为合伙人的三个条件，如果能达到要求，可以申请成为合伙人。

设置条件:

(1)业绩，如果目标可以给1%。

②人数。如果进店人数是800人，达到这个目标就给2%。

③消耗指标，完成的话2%可以购买。

三项指标部分完成的，申请人可享受一半出资一半赠与，享受合伙人资格。

候选人申请流程:制定合伙人申请条件→公布合伙人激励条件→流程跟进、记录和面试→候选人申请→资料整理和评估→说明会和签约。

5。固定股数

根据盈亏平衡、平均值和不同地区设置。

比如Xi安某护肤品牌店分红比例为22.5%:

经理、技术总监等投资款每月从工资中扣除1000元至2000元不等，每三个月兑现一次利润，还可以全额返还原投资本金。

以店长为例。三年后利润分红+本金= 9.5万元+3.75万元= 13.25万元(13.3万元)。

比如XX连锁品牌的合伙模式设计:

引入店铺合伙人，需要考虑各种因素，整合各方资源，利益共享，风险共担:

①门店级别:店员、店长、区域经理、区域经理等。

②平台层:公司各部门负责人

③生态链层:外部顾问、投资人等。

一套门店合伙人机制，解决人的中长期激励问题。

6。固定机制

合伙机制一般有六种，包括进入机制(谁参与合伙)、考核、晋升和利润分成机制(如何合伙)、责权利、退出机制(如何退休)、管理机制(谁参与管理)、文化机制(行为准则)等等。

①进入机制:就是对店里的人进行筛选，决定谁能成为合伙人。毕竟不是店里的每个人都适合做合伙人。

②责任和权力机制:就是适当授权一些重要的合作伙伴。

③退出机制:是合伙人退出时应遵循的约定。

④管理机制:它包括组织形式、管理内容和奖惩机制。

⑤激励机制:是吸引、激励和留住合作伙伴的机制。

⑥文化机制:是指合伙人需要共同遵守的行为准则，以及营造合伙文化的机制。

在这六种机制中，合伙文化是合伙机制的灵魂，它能有效弥补管理机制的不足，使合伙机制更好地发挥作用。

激励机制是合伙机制的核心内容，也是合伙机制设计的难点。

一般来说，激励机制分为两类:物质激励+精神激励

其中，物质激励主要包括薪酬机制、股权机制、博弈机制和裂变机制，精神激励主要以荣誉机制为主。

在激励机制中，股权机制是最重要的一种，股权机制中的重点是“反向股权”。

远期股权方案一般是根据持仓价值评估股权分配，直接平均分配股权。

倒股权的核心要素是找到关键的人，也就是企业的合伙人，然后根据合伙人的实际需要和工作能力，以及未来创造价值的能力，倒股权出有效激励合伙人所需的份额。

一般来说，店家可以通过对市场上同类型企业的监控来设定合伙人的薪酬，比同级别职位的薪酬高出一倍甚至更多。

最后，按照设定的薪酬，合伙人应该占有的股权份额要倒过来。

关键合作伙伴虽然只占企业总数的20%，却能产生80%的价值。因此，平均分配股权并不是一种科学合理的方式。

要让激励到位，逆转股权是最有效的方式之一。

7。明确同意

需要哪些工具表单，如何设置表单内容？

店铺合伙人的设计需要系统的考虑，具体的落地措施也涉及到一些约定。

通过我们的实践发现，规避风险一般需要五个协议:店铺合伙协议、商业保密协议、竞业禁止协议、附条件分红协议、自愿参与股权激励承诺函。

标准化的流程和工具在连锁经营的任何阶段都是非常必要的！

04

如何实现伙伴关系？

门店运营是一个复杂的过程，即使是拥有专业知识和丰富经验的管理者也很难保证在运营过程中不会出错。

市场环境多变，消费倾向也在不断变化。在这种情况下，为了保证店铺合理有效的营销推广，我们必须在具体实施前进行试点和建板。

试点就是找一些门店或者区域，对设计好的门店合伙人方案进行测试，在测试过程中不断升级迭代门店合伙人方案。

把一个成功的试点店做成一个可以宣传和复制的样板店，叫做打板，这是推广店合伙人模式时的一个重要宣传工具。

没有样板店的成功，门店经营者一般很难用纸面方案说服员工付费成为门店合伙人。

飞行员和棋盘游戏通常是紧密相连的。

关于飞行员和打板，我们总结的经验是:“计划67分，飞行员89分，打板10分。”

意味着店铺合伙人计划无论怎么讨论都只有六七分的成熟度。只有试点成功，才能达到八九分的成熟度。板子打成功了，才能达到十分的成熟度，才有普遍推广的可能。

在我们参与的众多案例中，试点和打板是非常重要的环节，也是我们在辅导中努力的重点。

但现实中，很多老板很“着急”，认为试点和打板子太慢，所以只要觉得方案不错，就马上进行全面推广。

这样做的后果往往是在推广过程中不得不不断修改计划。这样一来，合伙人就会觉得公司在不断变化，总是在变化，进而对投资失去信心，甚至选择退出。

这是许多企业未能使用商店合伙人模式的重要教训。俗话说，“欲速则不达”。

一般来说，试点和板玩之后推广的店成功率会高很多。[/s2/]

但是，推广和实施需要一个过程，这主要有两个原因:

第一，试点和打板会改变公司内部很多现有的制度，必然会造成公司内部的“双规”现象，导致管理出现一定程度的混乱，大家的工作量也会相应增加；

第二，一个强大的平台需要一定时间的投入和完善过程，所以会在一定程度上影响前端店铺的合伙机制。

综上所述，如果没有很好的规划，推广会对企业产生一定的负面影响。

建立一个成功的店铺合伙人制度不是一蹴而就的。它需要一个系统而漫长的过程，需要各方的努力和实践。