工伤后必须解除劳动关系(五级、六级工伤职工，单位一定不能解除劳动合同吗？仲裁裁决了)
劳动工伤 | 2023年06月16日 | 阅读：328 | 评论：2
《工伤保险条例》规定，职工因工致残被鉴定为五级或者六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
很多人认为，根据《工伤保险条例》的上述规定，无论什么情况下，用人单位都不能与五六级工伤职工解除劳动合同。真的是这样吗？我们先来看一个案例，然后详细解释一下:
[案件简介]
申请人:王。
答辩人:某公司。
申请人王于2012年3月到被申请人处工作，2012年11月13日因交通事故受伤。2015年8月被威海市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动能力障碍程度六级。护理依赖程度为无护理依赖，停工留薪期为12个月，不予延长。2013年11月12日，停薪留职期满后，申请人未到被申请人办公室上班，也未按规定办理病假手续。2014年5月，被申请人向申请人提供了看门人的职位，但申请人以治疗尚未结束和他不胜任该职位为由拒绝上班。2015年9月22日，被申请人再次向申请人送达《工作安排通知书》，提供办公室保安(总厂区)、办公室保安(铸造厂区)、宿舍管理员、洗浴管理员四个岗位供申请人选择，并要求其于2015年9月26日到被申请人处报到。2015年9月23日，申请人书面回复被申请人提供的4个岗位，申请人不胜任，要求被申请人安排其他岗位。9月26日，申请人未向被申请人报到。2015年10月15日，被申请人依据《劳动合同法》和被申请人《员工管理制度》解除与申请人的劳动合同，理由是申请人未选择岗位、未按规定时间上班、连续旷工19天。
[申请人的请求]
判决被申请人发出的解除劳动合同通知书无效，确认与被申请人的劳动关系，并要求被申请人按月支付其伤残津贴。
【处理结果】
驳回申请人的仲裁请求。
[争议焦点]
因工致残的职工认定为地一级。用人单位与他们解除劳动合同是否违法？
[案例评估]
法定解除劳动合同必须符合《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定。《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条、第三十七条对工伤职工保留劳动关系的待遇有明确规定。职工因工致残被鉴定为五级或者六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。安排工作有困难的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提议，职工可以与用人单位终止或者解除劳动关系。
本案中，被申请人先后两次共向申请人提供了5个工作岗位，申请人均称自己不称职，申请人连续旷工。本案中，被申请人是否必须与申请人保持劳动关系，存在截然相反的两种观点。
第一种观点是，基于对劳动者权益的保护，被认定为地一级伤残的申请人享受工伤保险的法律待遇。除非申请人本人提出解除劳动合同，被申请人不得与其解除劳动合同。
第二种观点认为，为了促进工伤预防和职业康复，被认定为一级伤残的申请人应当由被申请人分配适当的工作岗位，只有在难以给申请人分配工作岗位的情况下，才会给申请人发放伤残津贴。在被申请人多次为申请人提供工作岗位的情况下，申请人仍以不称职为由拒绝上岗或擅离职守，严重违反被申请人的规章制度，被申请人可以依法与其解除劳动合同。
仲裁委员会支持第二种观点。原因有三:
一、被申请人已为申请人安排了合适的工作，难以安排工作的客观事实不存在。申请人因工受伤，被申请人在停薪留职期满半年后为其安排了门卫岗位，申请人上班前从未提交病假单。申请人受伤近三年后，根据《工伤保险条例》第三十六条规定，被申请人向申请人提供了四个工作岗位供其选择，并安排其做力所能及的工作。虽然申请人书面回复了被申请人，但被申请人以腿部受伤严重、不能长时间坐着、头部外伤导致记忆力下降、不能握笔等理由拒绝。，但他没有提供医院证明材料。被申请人已根据《工伤保险条例》安排多个工作岗位供申请人选择，并履行了法律规定的义务。所以不存在安排工作难的客观事实。
二是申请人拒绝上班、无医疗证明、工作困难等主观原因不成立。被申请人在申请人停工留薪期满并延期六个月后为申请人提供门卫岗位，申请人以待遇未结束、不具备岗位资格为由拒绝上班。时隔16个月后，被申请人再次向申请人提供4个工作岗位供其选择，申请人以身体状况不能胜任工作为由拒绝再次上班。申请人两次拒绝被申请人分配的工作，既没有治疗机构出具的诊断书，也没有其到岗实习证明，只是口头表示身体不适，不能胜任工作。显然，申请人拒绝上班的理由是没有根据的。
值得注意的是，“安排工作难”和“工作不称职”是不同的。前者强调，由于企业生产经营特点和岗位性质，用人单位在安排工作时很难提供岗位。后者强调劳动者由于身体条件和个人原因，不能完成用人单位的生产劳动任务。在劳动部《劳动法》若干条款的解释中，“不称职”的表述是:“不能按要求完成劳动合同约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。”
第三，是申请人未履行请假手续旷工的事实，被申请人依法解除劳动合同并无不当。申请人于2015年9月23日收到并回复被申请人的工作安排通知后，未按要求向被申请人人力资源部报到，而是书面回复被申请人不能胜任其安排的工作。这种回复是申请人对工作安排的书面意见，而不是申请人向被申请人提交的请假条。只要申请人与被申请人之间存在劳动关系，申请人就应该遵守被申请人的用工管理制度，按时到被申请人的人力资源部报到，然后再协商工作岗位。如果申请人不能按时报到，他需要向被申请人请假。直至2015年10月15日，申请人未向被申请人报到，其行为构成旷工19天的事实，违反了被申请人的员工管理制度。因此，被申请人依据《劳动合同法》和《员工管理制度》解除与申请人的劳动关系是合理的。
综上所述，以劳动合同法为代表的劳动保障法律制度对劳动者给予了优先保护，但这并不意味着劳动者可以“任性”维权。《工伤保险条例》给予工伤职工相应的医疗待遇，但这并不意味着工伤职工可以不遵守用人单位的规章制度。尊重法律和用人单位的就业自主权，是合理维权的前提，是劳动关系和谐延续的保障。
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在幕后煮粥——法师说
本文标签： 工伤为什么需要解除劳动关系
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网友点评
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神明替我护你
2022-03-11 11:32:26 回复
件简介]申请人:王。答辩人:某公司。申请人王于2012年3月到被申请人处工作，2012年11月13日因交通事故受伤。2015年8月被威海市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动能力障碍程度六级。护理依赖程度为无护理依赖，停工留薪期为12个月，不予延长。2013年11月12日，停薪留
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山野间恋爱
2022-03-11 10:37:30 回复
有在难以给申请人分配工作岗位的情况下，才会给申请人发放伤残津贴。在被申请人多次为申请人提供工作岗位的情况下，申请人仍以不称职为由拒绝上岗或擅离职守，严重违反被申请人的规章制度，被申请人可以依法与其解除劳动合同。仲
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污界大佬
2022-03-11 12:40:19 回复
合《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定。《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条、第三十七条对工伤职工保留劳动关系的待遇有明确规定。职
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月下温酒
2022-03-11 08:29:51 回复
法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条、第三十七条对工伤职工保留劳动关系的待遇有明确规定。
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花容将军
2022-03-11 15:21:25 回复
与申请人的劳动合同，理由是申请人未选择岗位、未按规定时间上班、连续旷工19天。[申请人的请求]判决被申请人发出的解除劳动合同通知书无效，确认与被申请人的劳动关系，并要求被申请人按月支付其伤残津贴。【处理结果】驳回申请人的仲裁请求。[争议焦点]因工致残的职工认定为地一级。用人单位与他们
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