工伤私了协议(工伤私了协议是否有效？彻底讲明白了)

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劳动者发生工伤后，用人单位私下与劳动者就工伤赔偿达成协议的情况越来越多。所谓工伤私了协议，是指劳动者与用人单位在劳动者发生工伤后，根据一方当事人的提议或通过中介机构，为解决劳动者的工伤保险待遇而私下协商达成的协议。本协议中的中间人仅指受邀或积极参与双方争议协调的个人，而非组织。因此，其性质不同于人民调解协议。这种私下的工伤协议可以快速解决劳动者和用人单位之间的纠纷，私下协议的内容也更容易执行。但工伤赔偿金额往往远低于《工伤保险条例》确定的数额，不利于保护受害人的合法权益。因此，在很多情况下，劳动者与用人单位仍会就工伤保险待遇发生争议，劳动者会诉至法院判决，要求用人单位按照《工伤保险条例》的规定支付工伤保险待遇。

实际问题

对于如何认识这份工伤处理协议的法律效力，实践中存在不同意见:

第一种观点认为，私了工伤协议无效。

根据《工伤保险条例》的立法目的归责原则，意在保障遭受工伤事故或患职业病的职工及时得到医疗救治和经济补偿，而多数私人工伤协议待遇较低，严重损害了劳动者应享受的工伤保险待遇，使工伤职工因资金不足无法得到及时治疗。如果认定私下工伤协议的效力，将有违《工伤保险条例》的立法精神，不利于调动广大劳动者的工作积极性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释(二)》(征求意见稿)第二十八条曾规定:未参加工伤保险的用人单位发生工伤事故，与劳动者就损害赔偿达成和解协议的，人民法院应当认定和解协议有效，约定的赔偿金额低于法定工伤待遇支付标准的，人民法院应当认定和解协议无效。因此，只要劳动者依据《工伤保险条例》提出享受工伤保险待遇，人民法院应当认定劳动者与用人单位私下达成的工伤协议无效。

第二种观点认为，私了工伤协议有效。

根据《劳动法》第七十七条的规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼或者协商解决。既然法律规定用人单位与劳动者之间的劳动争议可以协商解决，那么当劳动者与用人单位就工伤待遇发生争议时，应当允许双方协商解决。因此，应当确认劳动者与用人单位达成的协议的效力。

第三种观点是，应该区分不同的情况。

(1)工伤发生后，用人单位既不向主管部门报告，也不向劳动保障部门申请工伤认定的，本案约定无效。由于这种行为具有隐蔽性，逃避了劳动监察部门的监管，最终破坏了的劳动安全制度，也损害了劳动者的健康权，违反了法律的强制性和禁止性规定。根据《合同法》第五十二条第(五)项的规定，本协议自始无效。

(2)工伤发生后，如果用人单位及时向行政部门报告，并启动工伤认定程序。在这种情况下，和解协议是有效的，因为劳动法赋予了用人单位和劳动者自我和解的权利，而这种权利的行使是在遵守安全劳动制度的前提下进行的。

(3)工伤发生后，用人单位及时向行政部门报告并启动工伤认定程序的，在赔偿金额低于法定工伤待遇标准的情况下，可以变更或撤销本案达成的赔偿协议；申请或撤销前的协议有效。

裁决指南

我更喜欢第三种观点。

在司法实践中，江苏省劳动仲裁委员会最早规定了工伤处理协议的效力。2007年1月20日，省劳动仲裁委以苏劳仲委[2007]1号发布了《江苏省劳动仲裁案例研讨会纪要(2007)》。《纪要》第十条规定:“当事人就工伤待遇达成赔偿协议后，劳动者申请仲裁，仲裁委员会应当如何受理和处理？答:当事人就工伤待遇达成赔偿协议有两种情况。一种情况是劳动者发生工伤后，劳动者与用人单位就工伤达成赔偿协议后，仲裁委员会以工伤认定书和伤残等级鉴定结论作为受理案件的条件，伤残等级鉴定结论到达劳动者之日为申诉时效。另一种情况是，劳动者受到工伤后，仲裁委员会在劳动者与用人单位就工伤待遇达成赔偿协议后，以双方签订赔偿协议之日为上诉时效的起点。仲裁委员会审理上述案件时，不应以撤销协议为前置条件，而应判决用人单位按工伤保险待遇补足双方原协议低于工伤保险待遇的差额。”这一规定实质上是将所有关于工伤处理的协议视为不具有法律效力。主要原因是工伤认定和赔偿属于强制执行的范围，必须由劳动和社会保障部门办理。这些协议破坏了伤亡事故报告和处理系统，应该是无效的。根据这一规定，即使工伤和解协议是双方自愿的，只要赔偿金额低于应得给劳动者的金额，无论差额有多大，劳动者都可以通过公权力进行弥补。当然，如果用人单位的赔偿金额高于劳动者应得的待遇，不存在再补的问题，但用人单位不能要求劳动者再返还。

在我看来，江苏省的上述规定值得商榷。如果单纯认定私了工伤协议无效，有违合同双方的利益，不利于社会关系的稳定；相反，如果认定工伤处理协议有效，往往会损害劳动者的合法权益，不利于矛盾的解决。因此，为了更好地保护劳动者的合法权益，维护工伤职工的合法利益，工伤和解协议的法律效力应根据案件的具体情况来确定，不能采取“一刀切”的做法。我们知道对工伤事故的行政管理具有强制性，但工伤赔偿仍然是劳动者与用人单位平等主体之间的民事纠纷，应当适用合同法和民法对合同效力的规定。如果存在重大误解或者显失公平，劳动者可以向法院申请撤销或者变更协议，并且在撤销之前，私了协议应当有效。

首先，合同法明确规定了协议的效力。合同法第五十二条第(五)项规定，违反法律、行政法规强制性规定的合同，自始无效。当事人就工伤赔偿达成协议，不违反法律、行政法规的强制性规定。《劳动法》第五十七条规定，建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度，县级以上人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中的伤亡事故和职业病进行统计、报告和处理。同时，最高人民法院行政审判庭在1998年2月15日给山西省高级人民法院的《关于劳动行政部门是否有权作出强制企业支付工伤职工医疗费的决定》(法〔1997〕29号)的复函中指出，根据现行法律规定，劳动行政部门无权作出强制企业支付工伤职工医疗费的决定。因此，《劳动法》第57条规定劳动行政部门应当处理工伤，并不具有强制性，即劳动行政部门无权处理劳动者与用人单位之间的工伤赔偿问题，该条也不是强制性规范。

其次，工伤认定不是解决工伤的前提。工伤认定的主要价值在于通过确认职工的受伤情况是否属于工伤来固定相关的权利义务，具体的权利义务仍需适用实体条款另行确定。法律后果可分为两类:对于参加工伤保险的职工，支付工伤保险待遇的义务主要由社会保险经办机构承担，具有公共性质；用人单位有义务支付就业补贴和伤残津贴，这是私权。对于未参加工伤保险的职工，工伤认定后，由用人单位承担全部工伤待遇的义务，纯属私人性质。因此，工伤认定是社会保险经办机构支付工伤保险待遇的前提条件，即未经工伤认定，社会保险经办机构不得支付工伤保险待遇。但是，用人单位与劳动者之间的工伤私了，纯属用人单位与劳动者之间的私权。如果用人单位或劳动者想从社会保险经办机构获得工伤待遇，还是需要先进行工伤认定。工伤之所以是私了，是因为用人单位没有给劳动者投保工伤保险，所有相关的工伤待遇都由用人单位支付。在这种情况下，用人单位和劳动者本人对工伤都没有异议，所以没有必要进行工伤认定。因此，工伤认定不是解决工伤的前提。

第三，工伤赔偿是私人的，有法律依据。劳动法第七十七条第一款规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼或者协商解决。《工伤保险条例》第五十四条规定，职工与用人单位就工伤待遇发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。《劳动争议司法解释(三)》第十条规定:“劳动者与用人单位就办理有关手续、支付工资、加班工资、经济补偿或者解除、终止劳动合同的补偿达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的，应当认定有效。前款约定存在重大误解或者显失公平，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”这一规定虽然是针对劳动合同解除的赔偿，但对工伤赔偿也有借鉴意义。

最后，赋予工伤和解协议法律效力，可以及时维护劳动者的合法权益。工伤保险条例实施后，在维护劳动者权益方面发挥了积极作用，但在实践中也逐渐暴露出一些不足，其中工伤赔偿程序复杂繁琐、周期冗长，严重阻碍了对工伤职工权益的及时保护，特别是未参加工伤保险的劳动者的合法权益。一般来说，工伤赔偿的程序包括:工伤认定程序，劳动部门根据双方提供的证据和核实的情况，在60日内作出工伤认定结论；劳动能力鉴定程序，劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时可以延长30日；工伤赔偿的劳动仲裁程序。劳动争议仲裁委员会受理劳动仲裁申请后，应当在仲裁庭组成后60日内作出仲裁裁决。按照上述程序，一般需要4 ~ 5个月，劳动者才能拿到工伤赔偿。因此，如果驳回工伤处理协议的效力，比如根据江苏省劳动仲裁委员会2007年作出的会议纪要，劳动者可以要求用人单位予以弥补，那么用人单位就不会与劳动者进行争议处理，劳动者只有经过工伤认定、劳动能力鉴定、劳动仲裁后才能获得赔偿。一方面占用了社会保险行政部门和仲裁委员会的社会资源，同时也涉及到用人单位和劳动者的人力物力，不利于劳动者权益的及时维护。

综上所述，法律法规没有规定工伤事故赔偿必须由劳动行政部门处理。如果用人单位未报告工伤事故，只是违反劳动管理的问题，用人单位可以根据相关规定进行行政处罚。然而，工伤事故赔偿并不禁止雇主和工人解决纠纷。因此，工伤和解协议不违反法律法规的强制性规定，不能认定无效。[/s2/]

当然，要赋予工伤和解协议法律效力，由于部分劳动者未作出劳动能力鉴定，或者虽已作出劳动能力鉴定，而劳动者相对于用人单位处于弱势地位，和解协议很可能存在重大误解，显失公平。《合同法》第五十四条第一款、第二款规定:下列合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构予以变更或者撤销: (一)因重大误解订立的合同；(2)订立合同时显失公平。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。因此，当工伤和解协议存在上述可变更、可撤销情形时，劳动者可以在劳动能力鉴定后，认定工伤和解协议存在重大误解或者显失公平，向法院申请撤销或者变更和解协议。如果法院撤销和解协议，劳动者可以再次向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。和解协议被撤销前，劳动者不得申请劳动仲裁。