劳动纠纷相关法律法规(劳动维权必看！人社部、最高法关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）（附全文）)

资料来源:最高人民法院

来自:湖南高院

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近日，为贯彻落实党中央关于完善社会矛盾纠纷多元预防调解化解综合机制的部署，适应加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的要求， 人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见》(以下简称《意见1》)，目的是人力资源和社会保障部、最高人民法院完善劳动人事争议多元处理机制，统一裁判法律法规适用标准。

意见一规范了调解协议后续程序保障，完善了诉讼与仲裁对接机制，明确了终局裁决范围，确立了仲裁证据司法审查规则，有利于促进矛盾纠纷源头解决，降低社会治理成本，提高调解协议履行率，提高仲裁终结率，高效便捷维护劳动者合法权益。细化相关法律的适用标准条件，有利于充分发挥仲裁的前置功能，促进已裁判法律的统一适用，培养用人单位和劳动者自觉守法用法的意识，提高仲裁和司法的质量、效率和公信力。

下一步，两部门将把《意见(一)》的落实情况作为推动“我为群众办实事”常态化、长效化的重要内容，通过联合发布典型案例、建立审判信息比对系统等方式，推动《意见(一)》的全面落实和审判衔接机制的不断完善。 为全面推进企业发展、维护职工权益、构建和谐劳动人事关系提供更有力的服务和保障。

人力资源和社会保障部最高人民法院

论劳动人事争议仲裁与诉讼的衔接

对相关问题的意见(一)

人力资源和社会保障部〔2022〕9号

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅(局)，高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院:

为贯彻落实中共中央关于完善社会矛盾纠纷多元预防调解化解综合机制的要求和《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》(人社部发〔2017〕70号)，根据有关法律法规，结合工作实践，现就完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接工作提出以下意见。

1.劳动人事争议仲裁委员会对调解协议不服申请仲裁审查或者仲裁审查后决定不制作调解书的，当事人可以就协议中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项依法申请仲裁。当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，但下列情形除外:

(一)根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定，人民法院决定终结监察程序后，劳动者根据调解协议直接提起诉讼；

(二)当事人仅在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的支付义务，劳动者直接提起诉讼的；

(三)当事人在依法成立的调解组织主持下就支付未支付的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金达成调解协议，双方共同根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条的规定向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认的，劳动者根据调解协议直接提起诉讼。

2.经依法设立的调解组织调解达成的调解协议生效后，当事人可以共同向有管辖权的人民法院申请确认调解协议的效力。

三。用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条的规定要求劳动者承担赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。

4.申请人撤回仲裁申请后向人民法院提起诉讼的，人民法院应当裁定不予受理；已经受理的，应当裁定驳回起诉。

申请人再次申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理。

5.劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查，认为用人单位合法解除劳动合同，应当支付经济补偿金的，可以依法作出裁定或者判决用人单位支付经济补偿金。

劳动者基于同一事实，在仲裁辩论或者人民法院一审辩论终结前，将仲裁请求和诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿金变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应当准许。

六、仲裁程序中当事人认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证证据。

七、根据法律规定，负有举证责任的当事人，提交了在仲裁诉讼期间未提交的证据，人民法院应当要求其说明理由。

八、在仲裁或诉讼程序中，一方当事人陈述了对自己不利的事实，或明确承认了对自己不利的事实，另一方当事人不需要举证，但下列情况不适用关于自认的规定:

(一)涉及可能损害利益、社会公共利益的；

(二)涉及身份关系的；

(3)当事人可能恶意串通，损害他人合法权益；

(4)涉及依职权追加当事人、中止仲裁或诉讼、终止仲裁或诉讼、撤诉等程序性事项。

当事人自认的事实与已经查明的事实不符的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院不予确认。

九。当事人在仲裁程序中否认事实的，人民法院不予支持，但下列情形除外:

(a)经另一方同意；

(2)自认是在胁迫或者重大误解的情况下作出的。

十、仲裁裁决涉及下列事项，单笔裁决金额不超过当地十二个月月最低工资标准的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决:

(一)劳动者应当支付在法定标准工作时间内正常劳动的工资；

(2)停工留薪期或病假期间的工资；

(三)用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资；

(四)工伤医疗费用；

(五)竞业限制的经济补偿；

(六)解除或者终止劳动合同的经济补偿；

(七)《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二次工资；

(8)非法约定试用期的赔偿；

(九)违法解除或者终止劳动合同的赔偿金；

(十)其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿。

十一、裁决事项涉及确认劳动关系的，劳动人事争议仲裁委员会不得对同一案件作出非终局裁决。

十二。劳动人事争议仲裁委员会根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条第四款的规定，对不涉及确认劳动关系的案件，作出终局裁决和非终局裁决。劳动者向基层人民法院提起终局裁决诉讼，用人单位向中级人民法院申请撤销终局裁决，或者劳动者、用人单位向基层人民法院提起非终局裁决诉讼的，有管辖权的人民法院应当依法受理。

申请撤销终局裁决案件的中级人民法院认为，本案必须以非终局裁决案件的审理结果为依据，另一案件尚未审结的，可以中止诉讼。

13.劳动者不服终局裁决向基层人民法院提起诉讼，中级人民法院不予受理用人单位撤销终局裁决的申请或者裁定驳回申请，用人单位主张终局裁决具有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形的，基层人民法院应当一并审理。

14.用人单位申请撤销终局裁决，当事人就终局裁决的部分事项达成调解协议的，中级人民法院可以就达成调解协议的事项出具调解书；审理未达成调解协议的事项，作出驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定。

15.当事人就部分裁决向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。当事人提出的裁决事项属于人民法院受理案件范围的，人民法院应当进行审理。当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理案件范围的，人民法院应当在判决书主文确认。

16.人民法院根据案件事实认定劳动关系的存在和相关合同的效力与当事人的诉讼请求和劳动人事争议仲裁委员会的裁决不一致的，人民法院应当将法律关系的性质或者民事行为的效力作为焦点问题进行审理，但法律关系的性质对判决的原因和结果没有影响或者有关问题已经过当事人充分辩论的除外。

当事人根据法庭审理情况变更诉讼请求的，人民法院应当允许，并根据案件具体情况重新指定举证期限。

不存在劳动关系，当事人也没有改变诉讼请求的，人民法院应当裁定驳回诉讼请求。

17.对于符合简易处理条件的案件，劳动人事争议仲裁委员会已经根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十条保障了当事人陈述意见的权利，根据案件情况确定了举证期限、开庭日期、审理程序、文书制作等事项，并作出了终局裁决。用人单位以违反法定程序为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。

18.劳动人事争议仲裁委员会认为已经发生法律效力的仲裁结果确有错误的，可以依法启动仲裁监督程序，但当事人提起诉讼，人民法院已经受理的除外。

劳动争议仲裁委员会重新处理结果后，当事人提起的诉讼，人民法院应当依法受理。

十九。因劳动者违反诚实信用原则，用人单位提供虚假的学历证明、个人简历等与订立劳动合同直接相关的基本信息，构成欺诈解除劳动合同的，劳动者主张经济补偿或者解除劳动合同赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院不予支持。

Xx。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位自用工之日起满一年与劳动者订立无固定期限劳动合同。

前款规定的情形下，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，要求用人单位支付自用工之日起一年后的第二次工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

二十一、当事人在劳动合同或保密协议中约定竞业限制和经济补偿。劳动合同解除或者终止后，用人单位连续三个月未支付经济补偿金的。劳动者请求解除竞业限制协议的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。

人力资源和社会保障部最高人民法院

2022年2月21日

近日，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》(以下简称《意见(一)》)，人力资源和社会保障部调解仲裁司、最高人民法院民一庭负责人就《意见(一)》内容回答了记者提问。

问:请简要介绍一下发布《意见I》的意义？

答:为贯彻落实中共中央关于完善社会矛盾纠纷多元预防调解化解综合机制的要求，落实《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》(以下简称《裁审衔接机制意见》)，两部门印发了《意见(一)》。意见(一)主要是为了逐步规范裁决程序衔接，统一裁决法律适用标准，对于完善劳动人事争议多元处理机制，畅通劳动者维权渠道，维护劳动人事关系和谐和社会稳定具有重要意义。

问:请谈谈印发意见I的主要考虑？

答:一是要贯彻落实党中央、国务院的重要决策部署。《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》提出“加强裁判衔接协调，积极探索建立诉讼与仲裁程序有效衔接、裁判标准统一的新规则新制度”。二是完善劳动人事争议多元化处理机制的需要。2017年3月，人社部会同原中央综治办、最高人民法院等八部门联合印发《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁工作完善多元化办机制的意见》，提出建立党委领导、政府主导、政法协调的多元化纠纷处理机制， 人社部门领导、各相关部门和单位职能作用，将“加强仲裁与诉讼衔接”列为重要内容，努力实现裁审衔接机制的长效化。 《关于裁判衔接机制的意见》提出，“对于法律规定不明确等原因造成裁判法律适用标准不一致的突出问题，由人力资源社会保障部、最高人民法院根据《中华人民共和国立法法》的有关规定，以司法解释或者指导意见的形式，制定明确统一的法律适用标准”。第三，需要逐步解决审判与裁定的衔接问题。自2017年建立裁判衔接机制以来，两部门通过广泛收集地方实践，梳理出裁判案件受理范围不一致、法律适用标准不一致、程序衔接不规范等一批问题。例如，各地仲裁委员会对是否受理赔偿纠纷的认识不一，各地人民法院对诉讼阶段仲裁程序中当事人认可的证据效力的认识不一，制约了纠纷处理的质量和效果，影响了劳动者权益的维护。针对这些问题，两部门进行了多次讨论和研讨，广泛征求各方面意见，并就其中部分达成共识，在此基础上制定了意见(一)。

问:近年来审裁员之间的衔接取得了哪些成绩？

答:《关于审裁衔接机制的意见》发布以来，两部门通过联席会议、培训、调研、政策文件、典型案例等方式，全力推动工作落实。2019年7月，人社部、最高人民法院等五部门联合发布《关于实施“欠薪保障行动”做好拖欠农民工工资纠纷处置工作的通知》。在裁判衔接方面，明确建立证据衔接和核查互助制度，积极推进和落实案件保全和执行联动等仲裁委与人民法院衔接机制建设。2020年7月，两部门联合发布了第一批劳动人事争议典型案例，发布了15个案例(其中涉及疫情案例7个)，加强了对地方仲裁委员会和人民法院办案的指导，统一了部分法律适用标准。2021年6月，为落实党中央在党史学习教育中开展“我为群众办实事”实践活动的要求，两部门联合发布第二批劳动人事争议典型案例，发布10起加班典型案例，明确法律适用标准，提醒用人单位违法用工行为风险，引导劳动者依法理性维权。

各地人社部门和同级人民法院也采取多项措施完善裁判衔接机制。一是召开联席会议。各地人社部门和人民法院普遍建立联席会议制度，定期分享交流办案经验做法，研判案件特点和发展趋势，讨论办案中的热点难点问题，研究裁判程序和法律适用标准的衔接问题。如浙江省形成了专题联席会议制度，每次会议都设置了劳动关系认定、工伤保险待遇补偿等不同的讨论议题。·深化对争端解决专门问题的研究；重庆形成了区域案例研讨制度，针对重点领域、重点纠纷类型，加强案例分析。二是促进信息共享。为打破裁审衔接工作的“信息壁垒”，各地不断加强信息手段应用，共建数据共享、信息比对、协同办案等网上工作平台。例如，上海所有仲裁委员会均实现了裁判数据比对，调解仲裁的案件有10%进入诉讼程序，进入诉讼程序的案件裁判结果符合率达到75%以上；江苏省在全国率先实现仲裁委与人民法院信息系统对接。当事人不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼的案件材料，通过网上信息交换直接传输到人民法院办案系统。法官可以在仲裁阶段直接查询案件信息，仲裁员也可以直接查询案件的诉讼结果。裁决信息的实时交互有效保证了裁决结果的一致性。三是加强办案指导。各地人社部门和人民法院针对办案中裁判程序衔接不规范、法律适用标准不一致等问题，联合发布典型案例和实务手册。比如，北京市联合发布《法律适用问题解答》，明确了新冠肺炎疫情期间劳动关系的建立、工资福利的支付、劳动合同的解除等22个问题的裁判标准，及时回应劳动就业中的新情况新问题；山东等省联合发布劳动人事争议典型案例，统一法律适用标准。四是加强联合训练。处理好劳动人事争议，队伍是基础，人才是关键。“十三五”期间，人社部会同最高人民法院等部门开展分类培训和创新远程培训，培训调解员、仲裁员和法官2万余人。联合训练的常态化、长效化机制也在各地普遍建立。人社部门和人民法院网上共享培训课程，互派业务专家授课，大大提高了劳动人事争议裁决队伍的业务素质，提高了裁决法律适用的准确性。

问:请介绍一下意见一的主要内容？

答:一、规范调解协议后续程序保障。调解协议的仲裁审查是根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第四章第二节规定，经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以在调解协议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请的制度。仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解书。调解书经双方签收后发生法律效力。一方当事人拒绝履行或者不履行调解协议约定的全部义务的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。调解协议的司法确认，是根据《中华人民共和国人民调解法》第三十三条和《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条设立的一项制度。其中规定，经依法设立的调解组织调解达成调解协议后，双方当事人可以在调解协议生效之日起三十日内共同向人民法院申请司法确认，人民法院应当及时审查调解协议，依法确认其效力。《意见(一)》明确，在调解组织主持下达成调解协议的，当事人可以申请仲裁审查或者司法确认；对仲裁调解协议的审查申请不予受理或者不予确认的，在某些情况下，当事人可以直接提起诉讼。上述规定完善了诉讼、仲裁、调解的对接机制，有利于促进矛盾纠纷源头化解，降低社会治理成本，提高调解协议履行率。

二是明确了终局裁决的范围。【/s2/】《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月的数额的，仲裁裁决为终局裁决，自裁决作出之日起发生法律效力。设立法定终局裁决制度的目的是让更多涉及劳动者基本权益的简单小额案件和涉及劳动标准的案件终结在仲裁阶段，既减少了劳动者的投诉，又节约了司法资源。法律实施后，各地对终局裁决范围的理解不一致，部分地区仲裁委员会没有严格适用终局裁决的规定，导致一些本应在仲裁阶段终结的案件进入诉讼程序，影响了仲裁的前置作用。2017年，人社部修订了《劳动人事争议仲裁办案规则》，依法细化了终局裁决的范围。各级仲裁委员会最终裁决率从2016年的28.4%提高到2021年的40.1%。意见(一)进一步规范了终局裁决的范围，明确“劳动报酬”包括法定标准工作时间内正常工作的工资和加班工资，统一了“经济补偿”、“赔偿金”等裁定标准，加强了终局裁决与诉讼程序的衔接。此外，明确终局裁决不适用于涉及劳动关系确认的案件，主要是考虑到劳动关系是当事人诸多权利义务的前提和基础。此类案件案情相对复杂，权利义务关系不明确，不适用终局裁决。上述规定有利于提高仲裁终结率，高效便捷地维护劳动者合法权益。

第三，完善裁判在证据、裁判事项等方面的衔接规则。“意见一”确立了仲裁证据的司法审查规则，规范了当事人提交证据的行为等。，并规定仲裁程序中当事人认可的证据，经审判人员说明后，视为质证证据；依法负有举证责任的当事人在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由。同时规定，当事人就部分裁定事项向人民法院提起诉讼的，人民法院对当事人无异议、属于受案范围的裁定事项，应当在判决书主文予以确认；仲裁委员会依法适用简易程序作出终局裁决的案件，人民法院不得以违反法定程序为由予以撤销；仲裁委员会按照仲裁监督程序重新处理结果的，人民法院应当受理。上述规定有利于充分发挥仲裁前功能，促进案件公正高效审结。

第四，统一一些法律的适用标准。根据两部门联合发布的第一批劳动人事争议典型案例法律适用标准，意见(一)明确，因劳动者违反诚实信用原则，提供与订立劳动合同有关的虚假个人信息，用人单位欺诈解除劳动合同的，劳动者提出的经济补偿或者赔偿请求，仲裁委员会和人民法院不予支持；劳动者主张用人单位应当在“视为订立劳动合同”期间支付第二次工资的，仲裁委和人民法院不予支持；双方约定竞业限制和经济补偿。因用人单位原因解除或者终止劳动合同未支付三个月经济补偿金，劳动者请求解除竞业限制协议的，仲裁委员会和人民法院应予支持。上述规定有利于培养用人单位和劳动者的守法用法意识，提高仲裁和司法的质量和公信力。

问:下一步两部门还将采取哪些措施加强审裁衔接？[/s2/]

答:两部门通过持续联合发布典型案例、建立裁判信息比对系统等方式，促进了地方仲裁委员会与人民法院的高效有序衔接，为全面推进企业发展、维护劳动者权益、构建和谐劳动人事关系提供了更加有力的服务和保障。