京师律师事务所工资(用人单位薪资保密合理吗？律师：不违法也并非劳动者法定义务)

本报北京2月20日电(记者王晶)“我被解雇了，因为我的工资条被同事看到了”，这个话题最近在网民中引起了热议。

一名自称在互联网公司上班的网友称，发工资当天被其他同事看到，因“泄露公司机密”被公司以“一级违规”辞退。该网友表示无意被他人看到，对处罚不满，要求公司撤销违章认定，并进行道歉和赔偿。对此，用人单位相关工作人员表示，劳动者在用工期间因违反公司规定受到处罚，已承认相关事实并签字确认，愿意配合相关部门调查。目前，网友已向劳动监察部门投诉。

用人单位对工资保密是否合理合法？是否符合劳动法精神？工资不透明可能引发哪些问题？记者采访了多位法律界人士。

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“秘密薪酬制”违法吗？

对于此次事件延伸出的“工资是否应该保密”的话题，有网友评论称，希望企业能允许大家讨论工资，保证工资透明，同工同酬。但也有人说工资不能谈，这是个人隐私。

对此，北京史静律师事务所合伙人、律师李宝莲认为，目前我国法律没有明文规定禁止或限制用人单位执行工资保密制度。用人单位实行工资保密制度，主要是从保护员工隐私、防止攀比心理、减少员工流动等方面考虑的。，在一定程度上有利于企业管理，维护员工间的和谐氛围。

至于同工同酬，即使是同岗位的员工，因为学历、个人能力等因素，往往也不能完全实现同工同酬。但需要注意的是，李宝莲认为，虽然员工个人薪酬是保密的，但企业还是应该公开薪酬的条件和方式。

事实上，薪酬保密制度最早是在外资企业实行的，现在一些国企和私企也相继采用。采访中，多位在互联网公司工作的工人表示，他们公司要么要求签订工资保密协议，要么要求签订保密协议，要么通过员工手册口头告知，不要谈工资。

工会维权专家、辽宁省劳动人事争议调解专家委员会专业委员陆嘉熙告诉Yangguang.com记者，“工资保密”并不是劳动者的法定义务，更多时候是基于双方约定的义务。一般来说，用人单位会采取规章制度，签订专门的薪酬保密协议来规范。如果用人单位与劳动者通过平等协商签订相关协议，并通过民主程序制定相关制度，“秘薪制”本身并不违法。

律师:一般来说，法律鼓励薪酬制度和标准公开

记者在网上搜索公开信息，发现劳动者因讨薪被解除劳动合同的案例时有发生。司法实践中，因缺乏证据证明劳动者严重违反工资保密制度而被法院认定为违法解除劳动合同的案例不在少数。

在一些特殊情况下，银行系统的一些单位利用“秘密工资制度”谋取私利。“比如你先给自己的亲信多发奖金，然后通过要求或通知消费者买单等方式‘追回’多发的奖金。”陆嘉熙说，在以前的案例中，有人把薪酬分配作为维持小圈子的“筹码”。

北京律师事务所律师郑认为，企业以员工公开工资为由解除劳动合同，存在一定的法律风险。虽然“秘密薪酬制度”已被企业广泛采用，但司法机关仍会对该制度的合理性进行审查，即“秘密薪酬制度”是否经过民主和公示程序，员工是否有意披露薪酬，披露的渠道和范围对企业的影响程度。

不过，多位律师在接受采访时表示，总体而言，法律还是鼓励薪酬标准和薪酬制度的公开化。

比如，在一些特殊领域，如《企业民主管理条例》中，明确“职工的加薪晋级和工资奖金分配是国有企业、集体企业及其控股企业应当公开的事项。”

记者关注到，《中华人民共和国劳动合同法》第四条也规定，“用人单位制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接关系劳动者切身利益的规章制度或者重大问题时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商。在执行规章制度和重大决策过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项予以公布，或者告知劳动者”。

同工同酬？建议:用人单位应将薪酬制度公开

中国劳动关系学院法学院讲师李静认为，疫情下的就业形势面临挑战，互联网行业劳资关系变得更加多元化。所以，如何保护用人单位的经济利益和劳动者的合法权益非常重要，要在薪酬管理上做足文章。

人们之所以批评“封闭薪酬制度”，是因为反感企业的“同工不同酬”。陆嘉熙分析，就《中华人民共和国劳动法》的精神而言，关于同工同酬的法律规定可以在《劳动法》第四十六条第一款找到:“工资分配应当遵循按劳分配、同工同酬的原则”。应该说，按劳分配和同工同酬是公平原则在劳动法领域的体现。

事实上，薪酬保密制度客观上使得不同的员工因为薪酬不透明而难以进行直观的相互比较，所以确实增加了以同工同酬原则监督用人单位的难度。陆嘉熙建议，在实行“封闭式薪酬制度”的同时，用人单位也要将薪酬制度公开化。所以，这意味着“秘密工资”并不意味着工资相关的事情需要完全保密，无可奉告；薪酬制度、等级、标准必须全面公开，让劳动者知道公司的薪酬结构、自己的岗位等级以及岗位等级对应的薪酬标准。

“企业管理层应该在关注劳动者重大利益的前提下，对薪酬保密。在企业实际管理中，可以对劳动者进行批评教育，但辞退、克扣工资等处罚需要慎重。如果处罚依据不当，很可能违法，损害劳动者合法权益。”同时，她建议监管部门也要加强对用人单位的监管，保护劳动者的合法权益。