律师事务所合伙人条件(律师晋升合伙人，为什么不容易？)

做合伙人，自身的优秀只是前提，律所的合伙人考核机制同样与晋升有关，但律所的晋升制度不尽相同。本文选取了几家有代表性的律所，一窥不同律所的人才体系。

“请问在各大头部律所升级为合伙人需要几年时间？”

这是一个在知乎上被4W时报看到的帖子。

成为“合伙人”是每个普通律师的阶段目标。对于律所来说，“合伙人”律师的扩大代表了一个律所专业实力的增长速度。

律师能否成为合伙人，律师事务所能否在内部或外部招募更多的合伙人，都与律师事务所管理制度中的“晋升机制”密切相关。

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律师为什么会成为“合伙人”？

说到升职，很多人的第一反应是“增加收入”。毕竟如果成为合伙人，可以享受律所分红等诸多福利。

但实际上，成为合伙人对律师来说，还有更多不可替代的“优势”。

律师的工作量总是不小，以至于对于还缺乏经验的普通律师来说，大部分时间还是会投入到专业本身的学习和工作中。但是作为伴侣，对学习的要求会开始变得多样化。

对于合作伙伴来说，工作事项不再仅仅是完成老师布置的任务，而是成为一名优秀的服务提供者，成为一名优秀的销售、客服和研究员...毕竟要保质保量同时在几十个案子里来回穿梭，不是一件容易的事。

即使合伙人律师需要承担更多的创收压力，这种压力对合伙人律师来说是一种正向刺激，可以刺激律师积极学习，不断进步，激发潜能，不断拓宽认知边界，接触更多的新产品和新领域。

普通律师免费吗？其实也是自由的，比如——选择是在办公室加班还是回家加班的自由。相比之下，合伙人律师的“自由”更像是“真正的自由”，直接体现为他们不用再工作了。

当然，除了表面上的“弹性工作”成为合伙人最大的变化在于驱动力从被动变为主动。

在承接业务上，合伙人律师可以自主选择案件和项目，主观意愿和主动性占主导地位；在研究专业方面，合伙人律师可以更自由地选择参与哪一类论坛和研究部门，精准强化自身优势，弥补自身劣势；在沟通合作方面，合伙人律师可以自主选择想要合作的律师或团队，增进不同类型律师之间的业务沟通，提升专业服务能力。

在法律界，大咖们几乎都在玩各种社交场合，而普通律师却很难。原因之一是时间分配不好——因为什么都要做，在办公室加班成了家常便饭。

成为合伙人后，时间更加自由，学习行为不再是“导师指导”，而是“主观能动性”。不仅有时间参加各种论坛、会议、交流，还可以借此机会扩大自己的朋友圈，从而更加融入行业和社会。

更频繁地接触市场是了解市场需要什么样的法律服务的唯一途径。对于合伙人律师来说，既是把握行业导向的机会，也是为自己“查漏补缺”的机会。

作为团队律师，你也可以在负责人汇报的案件全部胜诉的情况下，从负责人那里获得很多“成就感”和肯定，但这种成就感更像是在考试中取得了好成绩。

成为合伙人后，律师在办案中的角色逐渐从“士兵”转变为“领导者”。从接触客户，到帮助客户解决问题，完成项目，律师带头，全程参与，让律师更加真切地感受到工作的价值。

毕竟拿老板给的工资是间接刺激，拿客户给的律师费是市场对律师服务价值的肯定。

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为什么有少数律师是合伙人？

在行业一线律所，一个普通律师晋升为合伙人往往需要5到9年的时间。而很多5-9年级的律师普遍面临类似的尴尬处境:

他们都出身于国内最好的法学院，并且大多有海外留学经历，参与承担过很多重大项目，积累了相当出色的项目经验。但是，在更长的晋升岁月里，他们一眼就能看到前面漫长的路。

大量优秀的青年律师“拥堵”在晋升的道路上。他们受限于相对固定的制度设计，只能长期承担被动角色。

即便是有幸成为原体制合伙人的，也只能从名为“其实是资深律师的合伙人”的付费合伙人做起，或者不得不放弃一线业务，加入二三线律所做股权合伙人，重新开始打拼。

除此之外，合伙人律师还需要哪些能力？采访了很多律师，不难发现很多律师的回答都集中在两个方面:管理和营销。

什么是合伙人管理？——通俗点说就是不仅要负责，还要照顾人。

管事就是合伙人律师要做好项目/案件；管理人，就是要能够通过适当的激励，让人们做好项目/案例。

举个简单的例子，一个团队一年赚1000万，团队负责人留300万给律所，剩下700万进自己口袋？否则，这700万中的一部分将分配给团队的其他律师，以使团队实现1000万业务的目标。

提高团队成员的专业能力，合理分配收入/利润。这两项做好了，基本上就把人做好了，人到位了，事情也就做好了。

合作伙伴的营销是什么？——形成个人品牌优势

即使律师在专业能力上已经跨上了一个台阶——专业化已经形成了一定的优势，但作为律师事务所的合伙人，创收仍然是其核心考核指标。在目前的国内法律市场，如果你想晋升为一线律所的合伙人，连续几年的收入都在一定数额以上，几乎没有什么被提名的机会。

由此也可以看出，普通律师和合伙人律师的分界线是——案源和创收。

近年来，“营销”一词频繁出现在律师热门话题的榜首。如何推销自己，暴露自己，以扩大市场，对大多数律师来说，都不是一件容易的事。

无营销→无曝光→无更多案例→无法实现更高收入。前言中提到，合伙人往往会成为一个团队的主要领导。创收不仅关系到个人收入，还关系到整个团队能否“活下去”。

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够努力，为什么不能

伙伴？

成为律所合伙人，足够优秀只是基本条件，律所的合伙人考核机制也关系到律师能否顺利晋升。但是，在全国数万家律所中，每家律所的晋升制度都不一样。

知道了“考试大纲”，才能准确地“对症下药”。

目前，何俊的律师分为三级九等。律师分初级、中级、高级，这是律师的第三个层次。然后，初级水平分为三个等级，即初级C、初级B和初级A；中间三档，中间C，中间B，中间A；高级三档，高级C，高级B，高级A，如果不是合伙人或者顾问，就变成A+，每年一个加号。各级律师的工资原则上是一样的，但是表现优秀的律师可以获得额外的浮动奖励。

何俊律师通常有两种推广方式，一种是推广合伙人，另一种是推广顾问。年轻律师希望经历一个成长过程成为合伙人。B级以上资质的优秀律师有机会从律师变成合伙人。

此外，和君有一个专门的职业发展委员会来制定律师培训计划。除了培训、关怀、策划律师的功能外，还有选择、推荐合伙人的功能。

职业发展委员会将拟晋升合伙人的候选律师推荐给管理委员会审核，审核通过后推荐给合伙人会议。将举行正式的合伙人会议，候选人将介绍自己。每个人各方面的表现指标会被展示出来，由合伙人讨论，然后进行无记名投票。超过一半的伙伴同意他们通过了。

除律师晋升为合伙人外，优秀的外聘律师和合伙人还可以申请加入成为合伙人。

在很多中国律所选择团队制的当下，方达坚持至今选择的管理模式——“扁平化公司制”。所谓“扁平化”，就是方大内部管理架构没有“重叠结构”，层级最小化。

方达的“扁平化”体现在通过制度设计缩短合伙人与律师的距离。在办理项目或案件的过程中，让初级律师尽可能完整地参与到整个项目中，让他们尽快成长，尽快独立。通过平等对话等制度，保证合伙人与律师之间有足够的沟通机会。

其中，“平等包容”是方大人才文化最重要的组成部分，这不仅体现在方大努力将职级最小化，还体现在一切以律师为中心，以人为本，最大限度发挥律师事务所的支持功能和平台功能。

目前方大的管理体系只是根据市场的变化进行了补充，但从未发生过剧烈的变化。这就赋予了方达合伙人制度的稳定性和包容性，使得方达合伙人对事务所有很强的粘性。

2012年，大成已成立人力资源资格评审委员会，由在各专业领域有突出成就的资深合伙人组成。按照多维度的评价标准和程序，对外部加入、内部晋升的律师进行综合评价。

这一系统至今仍在使用。“大成没人能决定外部律师能不能加入大成”[S2/]。对于大成来说，无论是人才的引进还是人才的提升，都必须经过人力资源资质评审委员会的评审。

正是在这种民主严格的机制下，并不是每一个投简历或者受邀加入大成的律师都能通过测评。近年来，通过率一直保持在50%~80%的范围内。

不仅如此，从实习生到律师，从律师到合伙人，每一级都有明确的晋升标准。无论是内生的律师，还是外生的合伙人，都在这个体系中找到了自己的位置。此外，大成还为一批特别优秀的律师设立了“特别通道”，即符合特别优秀人才要求的，将在人力资源资质审核中进行审核，特别优秀的律师经管理机构批准后可以跨级晋升。

一个上市公司可以分为大股东和小股东:大股东负责决策，承担最终责任，小股东发挥资源优势，达到“聚人、聚力量、聚资金、聚智力”的效果。盈科是一家很少将这种“公司制”嵌入多级合伙人制度的律所。

2014年，映客在武汉分公司尝试“高级股权合伙人制度”。在这种体系下，分公司由盈科总部和分公司合作伙伴共同组建，总部的资源可供分公司使用，分公司合作伙伴的能力、本地资源和优势得以发挥。这些出资合伙人将成为高级股权合伙人，他们将享有固定股息。

不仅如此，在实行股权高级合伙人制度后，映客延伸了“股权高级合伙人”的概念。两者的区别在于，前者不根据律所业绩变化，其持有的股权相当于优先股，享有固定分红；后者持有律师事务所相应股份，按照律师事务所年终利润的比例分红。

这一制度的实施可以充分调动律师的积极性。律师认为，如果律所和自己有联系，荣誉感和责任感会更强。多级合伙人制度既解决了激励问题，又增强了律师的归属感。

在盈科，有高级股权合伙人，中国区高级股权合伙人，全球总部合伙人，全球合伙人。不同级别的律师可以获得不同级别的分配激励，在晋升渠道上有更大的自由度。

“工作满五年可申请晋升合伙人”的制度设计，一度让石慧备受业界关注。

在惠惠工作满五年的资深律师有资格提交晋升合伙人的申请，而这个机会是对整个市场开放的，包括很多其他一线律所的年轻精英律师。

但律所会从价值匹配、专业服务能力、客户满意度评价、过往参与项目、创业精神等多个维度进行严格考察，选拔提拔优秀青年精英律师成为石慧合伙人。

在石慧的促进机制下，所有维度都是为了预测其增长潜力，只是价值观需要高度兼容。

石慧需要做的是绝不让执业年限成为其成长的极限，而是以最开放的渠道和最充分的支持，加速和赋能这些极具成长潜力和成长力的年轻精英空，让他们成为投资未来的律所建设者。

在马洛塞需求层次理论的金字塔中，自下而上有五个层次:生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。这个理论仍然适用于律师。

从律师的角度来说，律所合伙人的提升意味着市场对自身能力的肯定，也是对自身精神和物质需求的双重提升。

从律所的角度来说，不可能为所有人提供晋升岗位，但它想留下足够优秀的专业人才，所以律所的人才观也是构建晋升体系的重要参考。

对于律师来说，足够明确的晋升制度是激励自己勤奋的“动力”；对于律所来说，顺畅的晋升路径是留住人才的“基础”。构建合理、透明、完善的晋升渠道无疑是律所管理者的当务之急。

引用:[/s2/]

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2 . https://www . zhi he . com/main/article/4186

3 . https://MP . weixin . QQ . com/s/Jkh _ yg rhd 28 xczyifqlegw

4 . https://www . zhi he . com/main/article/3992

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