深圳劳动仲裁律师(到底哪些劳动争议仲裁案件适用终局裁决？)

2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》引入了劳动争议仲裁案件终局裁决的概念，对传统的“一裁二审”机制进行了微调。

《劳动争议仲裁调解法》第四十七条规定:“除本法另有规定外，下列劳动争议的仲裁裁决为终局裁决，裁决自作出之日起发生法律效力: (一)请求劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，数额不超过当地十二个月最低月工资标准的争议；(二)因执行劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”

《劳动争议仲裁调解法》第47条的规定比较笼统。由于规定不明确，实践中劳动争议仲裁委员会的适用“五花八门”。比如:(1)不超过当地“十二个月最低工资标准”的争议，这个数额是指申请人请求仲裁的数额还是仲裁委员会支持的数额？(2)劳动者有多个仲裁请求时，“最低工资标准12个月金额”是指单个请求的金额还是各个项目的总金额？(3)工伤赔偿是否属于社会保险纠纷，是否全部适用一裁终局？(4)工伤医疗费用不属于社会保险争议，为什么单独规定？

为了减少纠纷，各地各部门都细化了哪些劳动争议仲裁案件以终局裁决为准，但都是零散的规定。

例如，人力资源和社会保障部令第33号《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条规定:“仲裁庭裁决案件时，申请人应当依照调解仲裁法第四十七条第一款的规定，请求劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿。仲裁裁决涉及多个项目的，单个裁决金额不超过当地十二个月月最低工资标准的项目，适用最终裁决”。

《广东省劳动人事争议处理办法》第五十七条:“同一仲裁裁决涉及数项裁决，且每项裁决确定的金额不超过当事人申请仲裁时当地月最低工资标准12个月的金额的，该仲裁裁决为终局裁决。仲裁的类型应由仲裁裁决决定。”

2018年9月4日，深圳市劳动人事争议仲裁委员会颁布了《深圳市劳动人事争议仲裁委员会终局裁决办案指南(试行)》，对劳动争议终局裁决进行了系统全面的规定。

《深圳市劳动人事争议仲裁委员会终审案件处理指南(试行)》规定:

(1)根据《调解仲裁法》第四十七条第(一)项的规定，劳动者可以请求劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金。仲裁裁决涉及数个项目，且每个裁决项目金额不超过申请仲裁时当地月最低工资标准12个月的，适用最终裁决。因此，“最低工资标准的十二个月数额”是指仲裁委员会每一项裁决所支持的数额，而不是申请人申请的数额，也不是每一项的累计数额。

(2)社会保险争议包括:

1.劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续、达到法定退休年龄时社会保险经办机构无法补发基本养老保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失；

2.根据《工伤保险条例》和《广东省工伤保险条例》的规定，工伤职工可以申领除工伤医疗费以外的其他工伤保险待遇(包括停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金、劳动能力鉴定费等。);

3.劳动者以用人单位降低社会保险费工资标准为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的；

4.劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗、赔偿等费用。

根据上述规定，工伤保险待遇基本适用于终局裁决，无论金额大小，但仍有一些规定不明确，如工伤护理费、伤残辅助器具费是否属于终局裁决范围，深圳市劳动人事争议仲裁委员会终局裁决(试行)的办案指南也不明确。

近日，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布《人社部发〔2022〕9号》和《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见》(以下简称《意见》)，规定了哪些劳动争议仲裁案件适用终局裁决。

《意见(一)》第十条规定，仲裁裁决涉及以下事项。单次裁决金额不超过当地12个月月最低工资标准的，劳动人事争议仲裁委员会适用终局裁决:

(一)劳动者应当支付在法定标准工作时间内正常劳动的工资；

(2)停工留薪期或病假期间的工资；

(三)用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资；

(四)工伤医疗费用；

(五)竞业限制的经济补偿；

(六)解除或者终止劳动合同的经济补偿；

(七)《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二次工资；

(8)非法约定试用期的赔偿；

(九)违法解除或者终止劳动合同的赔偿金；

(十)其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿。

根据上述规定，笔者认为，人社部和最高人民法院“缩小”了劳动争议仲裁案件终局裁决的适用范围。比如，即使加班工资低于最低工资的12倍，也不能申请终裁。

当然，有人会认为，在意见一第十条第(十)项中，其他劳动报酬应当包括加班工资。唉，我国的法律法规或者部门规章也不过如此，含糊其辞。我想问一下为什么《意见一》没有明确规定加班费？我们需要劳动争议仲裁机构和律师来猜测吗？笔者认为，根据人社部和最高人民法院意见一的初衷，应当排除加班费终局裁决的适用。所以，这里就有了争议。最后如何应用，会在以后的实践中总结。

意见一仍有重大遗漏《劳动合同法》第四十七条，“(二)就工作时间、休息休假、社会保险等发生的争议。由于《劳动标准》的实施，一直没有细化，特别是在工伤保险待遇上争议较大。

作者是劳动争议的兼职仲裁员，仲裁员有以下心理在哪些情况下适用终局裁决:

1.对于非终局仲裁裁决，如劳动关系确认等纠纷，根据法律规定肯定不能适用终局裁决，但适用非终局裁决。

2.仲裁员将尽力缩小最终仲裁裁决的适用范围。因为关系到我们的机制，对于非终局裁决，双方对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。即使仲裁裁决有错，也会通过法院审判来纠正，不存在追究仲裁员责任的问题，因为法院审判是脱离仲裁的。如果最终裁决被中级人民法院撤销，仲裁委员会将追究该仲裁员的责任。

因此，在实践中，仲裁员会不断缩小最终裁决的适用范围。例如，提交人在雇主缺席的情况下审理案件时，将始终适用非终局裁决。因为缺席审判，有些事实不清，所以会适用非终局裁决，这就给了用人单位通过起诉的方式纠正仲裁裁决的可能性。特别是在一些公告送达的情况下，公告期满后，即使非终局裁决有错误，用人单位也没有救济途径(除非仲裁委员会主动纠正)。

对于应当适用终局裁决的案件，仲裁员适用非终局裁决。在这一阶段，没有纠正它的机制。这个权力在仲裁员手里，但是劳动争议仲裁委员会正在推动提高终局裁决的比例。