北京翰辰律师事务所(这四个与工作有关的问题你遇到过吗？)

战疫情，众志成城

无数劳动者尽职尽责地坚守岗位

为疫情防控和复工复产

做出了巨大贡献

在今年这个不一般的劳动节到来之时

我们衷心向广大劳动者道一声

你们辛苦了！

新冠肺炎疫情给我们的生活和工作

带来了许多的新问题新思考

但无论遇到怎样的困难

劳动者们的合法权益

都应得到尊重和保护

最近

许多人都在关心疫情防控期间

劳动者权益保护的话题

今天，我们就带来了四个高热度问题

请12348公共法律服务热线

的值班律师们

为我们带来专业的解答

职工健康受损 无法正常工作

辞退患病员工 此举是否合法

问题一：职工因确诊或疑似新冠肺炎、密切接触者，在其隔离治疗或医学观察期间导致不能提供正常劳动的，用人单位是否需要支付工资？如果单位趁机辞退患病员工，这样做合法吗？

12348公共法律服务热线值班律师北京市百瑞律师事务所律师王康：

根据《中华人民共和国传染病防治法》第41条“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员……被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬”。1月21日，卫健委将新冠肺炎追加为乙类传染病，并采取甲级传染病防治措施，而甲类传染病与采取甲类防治措施的乙类传染病在防控上是一致的。因此，被隔离的劳动者可要求单位支付工作报酬。同时，根据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》和北京市人社局《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》等有关规定，在职工治疗期间，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第42条第3项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，不得解除劳动合同。因此，企业仅以劳动者系新冠患者为由解除劳动关系是不合法的。但如果劳动合同存续期间，出现了法律规定的解除事由，企业可以与劳动者解除合同。

疫情形势向好 复工复产正忙

只因来自湖北 求职之路不畅

问题二：少数地方在招聘雇用员工时，存在歧视湖北求职者的情况。这种作法侵犯了求职者的哪些合法权益？针对此类情形，求职者该如何维权呢？

12348公共法律服务热线值班律师北京翰辰律师事务所律师邓妍：

《国务院办公厅关于应对新冠肺炎疫情影响强化稳就业举措的实施意见》提出“三个不得”，即“不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息，不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员，对疫情导致暂不能返岗提供正常劳动的不得解除劳动合同。”劳动法和就业促进法也明确规定，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。因此，歧视湖北求职者侵犯了劳动者平等就业的权利。

湖北籍劳动者如遭遇就业歧视后，要注意搜集证据维权。包括招聘简章、广告内条文，或其他相关情形为由不录用的来往邮件、信息，均可作为证据留存。可通过三种维权方式进行：向劳动行政部门举报、投诉用人单位的违法违规行为；受“恶意解雇”“恶意欠薪”等就业歧视的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁；以侵害平等就业权为由向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担侵权责任。

公司趁机耍滑加班降薪辞退

员工权益受损维权方法要会

问题三： 范先生所在的公司告诉他，由于疫情原因要降薪，后又直接在微信上告知其不用去上班了。公司的这种行为违法吗？疫情防控期间，遇到这种单位不给加班费、降低员工薪水，甚至被强行辞退的情况，劳动者该如何维权呢？

12348公共法律服务热线值班律师北京市中淇律师事务所律师李章华：

公司的强行降薪、辞退的行为是违法的。工资应由劳动者和用人单位商定后明确在劳动合同中，对于工资的调整，用人单位和劳动者可以进行协商，但用人单位不得单方面降低员工薪资。公司以疫情期间收益受损为由,擅自解除劳动合同的行为不符合劳动合同法的相关规定。

同时，根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》等相关规定，均要求企业因疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

如果遇到用工单位不给加班费、降低员工薪水，甚至强行辞退的情况，员工首先要保存相关证据材料，并与用工单位进行协商。如双方协商不成，劳动者可以采取以下方式进行维权：1.向劳动行政部门、劳动监察大队举报。2.向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

企业借兵救场 员工跨界帮忙

共享模式之下 打破复工围墙

问题四： 为推动供需平衡、缓解企业压力，一些地方纷纷出台措施、搭建平台，探索共享员工，为企业复工复产增添动力。那么，如果员工在共享期间发生工伤，责任如何认定？在“共享”模式下，如何保障员工的合法权益？

12348公共法律服务热线值班律师北京市京师律师事务所律师陈亮：

目前，“共享员工”没有明确的法律定义和可以援引的政策文件,根据实际操作中的灵活用工形式做如下法律分析：

员工在“共享”期间发生工伤，如果是企业之间的借调员工，根据我国《工伤保险条例》第43条第三款规定，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。如果是企业的共用员工，根据人社部《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》第9条规定，职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时的工作单位依法承担工伤保险责任。因此，具体是哪种用工方式及责任承担，企业之间应进行明确约定。

在“共享”模式下，为保障员工的合法权益，双方单位应当通过协商签署书面协议,必要情况下签署三方协议,明确三方之间的权利义务关系,明确约定合作性质以及各种具体事项,明确法律风险与责任归属。员工自身也要注意三方合同的内容,要保证自己的薪酬待遇、工伤保险等不会因为共享引发法律问题。

复工复产，你我同行

我们将一如既往的

用法律服务守护您

衷心祝愿每位劳动者

节日快乐！

来源：司法部